Les actualités légi-sociales Décembre 2023

Retrouvez toutes les actualités légi-sociales de ce mois de Décembre pour vous tenir informés des évolutions dans le domaine du droit social. Jurisprudences, JO 2024, congés payés... En bref, tout ce qu'il faut savoir sur les actualités du moment.

Bienvenue à tous pour cette nouvelle édition de notre news légi-sociales du mois de Décembre en partenariat avec Maître RENONCET Caroline – Avocate au barreau de ToursCe mois-ci, nous allons vous présenter différentes thématiques : JO 2024, LFSS, Maladie et congés payés…  Bonne lecture !

JO 2024 REPOS DOMINICAL

Rappel : En application du décret nº2023-1078 du 23 novembre 2023, certaines entreprises, notamment dans l’audiovisuel, qui connaîtront un surcroît extraordinaire de travail en raison des Jeux olympiques et paralympiques de 2024 pourront, du 18 juillet au 14 août prochain, déroger à l’obligation d’accorder un repos hebdomadaire à leurs salariés.

Dans un questions-réponses diffusé le 30 novembre, le ministère du Travail détaille les modalités de mise en œuvre de cette mesure.

Champ d’application de la dérogation au repos hebdomadaire…

 Concernant la captation, la transmission, la diffusion et la retransmission des compétitions organisées   dans le cadre des JO de 2024,

➔ S’agissant des activités relatives à l’organisation des épreuves et au fonctionnement des sites liés à l’organisation.

… qui doit être appliquée à titre exceptionnel

Les établissements mentionnés ci-dessus ne devront mettre en œuvre la possibilité de suspendre le repos hebdomadaire qu’en dernier recours, de façon limitée et marginale.

En particulier, les entreprises qui disposent par ailleurs d’une dérogation au repos dominical devront d’abord mobiliser la possibilité de faire travailler leurs salariés jusqu’à 12 jours consécutifs. « Ce cas est en particulier possible si le repos hebdomadaire est donné le premier jour de la première semaine (lundi) et le dernier jour de la seconde semaine (dimanche) », précise l’administration. La dérogation au repos hebdomadaire ne devra donc être utilisée que lorsque cette possibilité sera épuisée.

Obligation d’informer l’inspecteur du travail

L’employeur utilisant la dérogation au repos hebdomadaire pendant les JO devra en informer l’inspection du travail territorialement compétente, en application de l’article R. 3172-7 du Code du travail. Cette information de l’administration :

  devra être immédiate et avoir lieu, sauf cas de force majeure, avant le commencement du travail ;

  précisera les circonstances qui justifient la suspension du repos hebdomadaire, sa date et sa durée, le nombre de salariés auxquels elle s’applique ainsi que les deux jours de repos mensuels obligatoirement réservés aux intéressés.

Cette obligation d’information de l’inspection du travail fera l’objet d’un suivi particulier : « des demandes de remontées d’informations seront prévues afin d’assurer une veille régulière », prévient le questions-réponses.

Pas de dérogation aux durées maximales

La possibilité de suspendre le repos hebdomadaire ne permettra pas à l’employeur de s’affranchir des règles de droit commun en matière de durée du travail.

Est requise une vigilance particulière quant au respect du repos quotidien et des durées maximales de travail quotidiennes et hebdomadaires afin de ne pas multiplier les risques pour les salariés qui seraient concernés par la privation de leur repos hebdomadaire ».

Repos compensateur accordé « le plus rapidement possible »

Les entreprises utilisant cette dérogation au repos hebdomadaire devront accorder aux salariés concernés un repos compensateur au moins égal à la durée du repos suspendu et ce, « le plus rapidement possible après le 14 août 2024 ». (marge de manœuvre supplémentaire puisque ce repos devait être accordé « immédiatement après » le 14 août prochain).

Les heures ainsi réalisées doivent être considérées comme des heures supplémentaires et donc traitées comme telles en matière de contrepartie financière et/ou en repos.

Sanction en cas de recours abusif à la suspension du repos hebdomadaire

À défaut de pouvoir justifier du recours à la suspension du repos hebdomadaire conformément au décret du 23 novembre, l’absence de respect de la durée minimale du repos hebdomadaire, des dispositions relatives aux dérogations ainsi que l’emploi d’un salarié plus de six jours par semaine pourront faire l’objet d’une contravention de cinquième classe prononcée autant de fois qu’il y a de salariés illégalement employés (C. trav., art. R. 3135-2).

La sanction administrative prévue en cas de non-respect de la durée minimale de repos hebdomadaire est également applicable dans ce cas de figure (C. trav., art. L. 8115-1).

En outre, le manquement aux obligations en matière de contrôle du repos hebdomadaire et d’information de l’agent de contrôle de l’inspection du travail pourra également donner lieu à une contravention de cinquième classe (C. trav., art. R. 3135-6).

LFSS 2024

Limitation des arrêts de travail prescrits en téléconsultation…

Afin de réduire les dépenses d’IJ non justifiées, les conditions d’indemnisation des arrêts de travail seront durcies.

une limitation à trois jours de la durée des arrêts prescrits ou renouvelés en téléconsultation, « la prescription d’un arrêt plus long nécessitant un examen physique pour s’assurer que l’état de santé de l’assuré ne risque pas de s’aggraver ».

la restriction de la prise en charge des prescriptions (traitements, examens ou soins) aux téléconsultations avec vidéotransmission ou échange téléphonique, afin de mettre fin à la pratique « des réponses données à un simple questionnaire ou par un outil de conversation en ligne (chat, SMS) 

Organisation facilitée de la contre-visite employeur

Le délai maximal de transmission au service du contrôle médical du rapport de la contre-visite organisée par l’employeur passera de 48 à 72 heures.

En outre, cette transmission s’imposera dorénavant également en cas d’absence de justification d’un arrêt de travail, mais également de sa durée, ou si le rapport fait état de l’impossibilité de procéder à l’examen de l’assuré.

Possibilité de suspendre automatiquement le versement des IJ en cas d’arrêt non justifié

Le versement des IJ sera suspendu immédiatement à compter de la transmission du rapport du médecin contrôleur mandaté par l’employeur dans le cadre d’une contre-visite et concluant au caractère injustifié de l’arrêt ou de sa durée.

L’assuré conservera la possibilité d’exercer un recours devant le service médical. Cette mesure accélérera ainsi la procédure. Actuellement, le service médical de l’assurance maladie doit, en effet, émettre un avis afin que le versement des IJ puisse être effectivement suspendu.

Deux exceptions sont prévues :

si le service médical décide de s’autosaisir, au vu du rapport, pour procéder à un nouvel examen de la situation de l’assuré. Cet examen est obligatoire si l’arrêt de travail est en lien avec une affection de longue durée. Le cas échéant, la suspension ne sera prononcée qu’une fois que le service aura statué ;

si le rapport fait état de l’impossibilité de procéder à l’examen de l’assuré. Dans ce cas, le service du contrôle médical ne pourra demander la suspension du versement des IJ qu’après un nouvel examen.

Contrôle renforcé des prescripteurs atypiques d’arrêts de travail

L’accompagnement des médecins présentant un taux important de prescription d’arrêts maladie est également intensifié et simplifié.

Durcissement des sanctions pour les professionnels de santé fraudeurs

En cas de fraude des professionnels de santé conventionnés, la participation de l’assurance maladie au paiement de leurs cotisations sociales sera annulée en tout ou partie sur la part des revenus obtenue frauduleusement.

Ceux-ci seront ainsi dans l’obligation de rembourser les exonérations de cotisations sociales dont ils ont bénéficié, comme c’est le cas des employeurs en cas de travail illégal.

Actuellement, les professionnels concernés peuvent faire l’objet de sanctions, dont la suspension temporaire de la prise en charge de ces avantages sociaux, alors que ces mesures actuellement n’interviennent que pour l’avenir et à l’issue de l’engagement d’une procédure conventionnelle souvent longue. 

Création d’un délit de promotion de la fraude sociale

La LFSS pour 2024 crée un délit spécifique en cas de « promotion » et d’aide à la fraude sociale (défaut de déclaration, obtention de prestations indues…) auprès d’un assuré ou d’un professionnel de santé.

Ce sera le cas de :

l’incitation à la fraude, par tout moyen (deux ans d’emprisonnement et 30 000 € d’amende)

la mise à disposition de moyens, services, actes ou instruments juridiques pour faciliter la fraude (trois ans d’emprisonnement et 250 000 € d’amende), assortie de deux circonstances aggravantes en cas d’utilisation d’un service de communication au public en ligne ou lorsqu’elle est commise en bande organisée (cinq ans d’emprisonnement et 500 000 € d’amende) ;

l’organisation ou la tentative d’organiser, « par voies de fait, menaces ou manœuvres concertées », du refus par les assujettis de se conformer à la législation en matière de sécurité sociale (trois ans d’emprisonnement et 250 000 € d’amende)

Maladie et congés payés

Pour rappel, par une série d’arrêts rendus le 13 septembre dernier, la Cour de cassation a procédé à une mise en conformité du droit français avec le droit européen en matière de congés payés.

La chambre sociale a ainsi décidé d’écarter dorénavant, dans les litiges qui lui sont soumis, les dispositions du Code du travail qui empêchent toute acquisition de congés payés durant les périodes d’arrêt de travail pour maladie ordinaire (C. trav., art. L. 3141-3), ainsi que celles qui limitent cette acquisition aux arrêts pour accident du travail ou maladie professionnelle ne dépassant pas un an (C. trav., art. L. 3141-5, 5º).

Mais ces dispositions figurent toujours dans le Code du travail, dans l’attente d’une intervention législative. Une nouvelle étape pourrait bientôt être franchie.

En effet, la Cour de cassation a décidé, le 15 novembre dernier, de soumettre celles-ci à l’examen du Conseil constitutionnel, via la transmission de deux QPC mettant en jeu le droit à la santé et au repos et le principe d’égalité.

Une éventuelle déclaration de non-conformité emporterait cette fois abrogation des dispositions litigieuses, ce qui contraindrait le législateur à enfin intervenir pour éviter un vide juridique.

Deux QPC (questions prioritaires de constitutionnalité), transmises le 15 novembre par la Cour de cassation et portant sur les mêmes textes, pourraient contraindre le législateur à agir : Si les hauts magistrats, qui disposent d’un délai de trois mois pour statuer, venaient à conclure à leur non-conformité à la Constitution, les dispositions litigieuses seront cette fois abrogées à compter de la publication de leur décision ou d’une date ultérieure fixée par celle-ci.

Pas d’intervention immédiate du législateur, selon Olivier Véran

Pressé par le patronat d’intervenir suite à l’ouverture de droits à congés payés pendant les arrêts de travail pour maladie, l’exécutif n’a toujours pas terminé son « expertise des conséquences juridiques » des arrêts du 13 septembre dernier.

C’est ce que nous a précisé Olivier Véran à l’issue du Conseil des ministres, le 15 novembre 2023, avant cette nouvelle décision de la Cour de cassation.

« Nous allons tirer les conséquences législatives [de la position de la Cour de cassation] dès que nous aurons le bon véhicule », a ajouté le porte-parole du gouvernement, en évoquant notamment le projet de loi d’adaptation au droit de l’Union européenne, présenté le jour même en Conseil des ministres.

Un amendement en ce sens pourrait être déposé au cours des débats parlementaires sur ce texte.

Si ce n’était pas le cas, l’intervention législative pourrait avoir lieu lors de l’examen du futur projet de loi sur le « pacte de la vie au travail », annoncé pour la première partie de l’année 2024.

Mais finalement revirement de position suite à la saisine le 15 novembre 2023 du Conseil Constitutionnel

Le législateur va intervenir lors du premier trimestre 2024 pour transposer dans le droit français la jurisprudence issue des arrêts de la Cour de cassation du 13 septembre dernier sur l’acquisition de congés payés pendant les arrêts maladie.

C’est ce qu’a annoncé la Première ministre, le 30 novembre 2023 lors d’un évènement organisé par la CPME. Élisabeth Borne s’est engagée à réduire au maximum l’impact de ces décisions pour les entreprises.

Mise en conformité sans « surtransposition »

Le véhicule législatif utilisé pourrait être le projet de loi d’adaptation au droit de l’Union européenne présenté le 15 novembre dernier en Conseil des ministres, dont l’examen au Sénat débutera à compter du 20 décembre prochain.

Sur le fond, rappelons qu’il a été évoqué deux pistes législatives pour atténuer les effets de la position de la Cour de cassation :

la restriction de l’acquisition de congés payés durant les arrêts de travail aux quatre semaines de congés prévues par le droit européen, en excluant ainsi la cinquième semaine prévue par le droit français ;

l’encadrement des délais de report des congés payés acquis.

Loi de partage de la valeur

De nouvelles obligations dans les entreprises de plus de 11 salariés

La loi comporte plusieurs obligations nouvelles de partager la valeur.

Si ce n’est pas déjà le cas, les entreprises de 11 à 49 salariés qui n’ont pas le statut d’entreprise individuelle devront mettre en place un dispositif de partage de la valeur (participation, intéressement, abondement à un plan d’épargne salariale, PPV, etc.) lorsqu’elles réalisent un bénéfice net fiscal positif au moins égal à 1 % du chiffre d’affaires pendant trois années consécutives.

Cette obligation entrera en vigueur au 1er janvier 2025, en prenant en compte les années 2022, 2023 et 2024.

Les entreprises d’au moins 50 salariés ont désormais l’obligation de négocier sur la définition d’une augmentation exceptionnelle de leur bénéfice, ainsi que sur les modalités de partage de la valeur qui en découle, dès lors qu’elles ouvrent une négociation sur l’intéressement ou la participation.

Notons que les entreprises déjà couvertes par un accord de participation et/ou d’intéressement au moment de l’entrée en vigueur de la loi seront tenues d’ouvrir cette négociation avant le 30 juin 2024.

Par exception, les entreprises prenant déjà en compte les bénéfices exceptionnels dans leur accord de participation ou d’intéressement, ou appliquant une formule dérogatoire de participation plus favorable que la loi, ne sont pas soumises à cette nouvelle obligation.

La loi du 29 novembre 2023 ouvre également la possibilité aux entreprises de moins de 50 salariés, sous conditions, de choisir une formule dérogatoire de participation aboutissant à un résultat moins favorable que la formule légale.

Par ailleurs, elle simplifie sur plusieurs points les dispositifs de partage de la valeur, crée un PPVE (plan de partage de la valorisation de l’entreprise), et contient plusieurs dispositions destinées à favoriser le développement de l’actionnariat salarié.

Possibilité de verser une seconde PPV d’ici à la fin de l’année 2023

L’employeur peut désormais octroyer deux PPV (primes de partage de la valeur) par année civile, contre une au maximum avant la loi du 29 novembre, dans la limite des plafonds légaux (3 000 €, ou, dans certains cas, 6 000 €) et d’un versement par trimestre.

Cette disposition étant d’application immédiate, les entreprises ayant déjà versé une PPV au cours de l’année 2023 pourront décider d’en verser une seconde d’ici au 31 décembre 2023. 

Compte professionnel de prévention

Modalités de déclaration des salariés exposés

Après évaluation de l’exposition par l’employeur, la déclaration doit être effectuée via la DSN, laquelle a remplacé la fiche d’exposition. La rubrique « S21.G00.34 », remplie dans le logiciel de paie, permet de déclarer les salariés exposés, le (ou les) risques ainsi que la période d’exposition.

Sont concernés les salariés qui relèvent du régime général ou agricole, avec un contrat de droit privé supérieur ou égal à un mois et dont le contrat est encore en cours à la fin de l’année civile.

Pour un salarié dont le contrat se termine en cours d’année, la déclaration doit être effectuée le 5 ou 15 du mois suivant la fin du contrat.

Concernant les salariés intérimaires, leur déclaration est de la responsabilité de leur employeur (l’agence d’intérim), après communication des données d’évaluation par l’entreprise cliente

Délais de déclaration et de correction

La déclaration au titre du C2P doit intervenir au terme de chaque année civile et au plus tard au titre de la paie du mois de décembre pour l’ensemble des travailleurs exposés.

Ainsi, pour 2023, la déclaration doit être réalisée au titre de la paie du mois de décembre 2023 suivant l’exposition en 2023, dont la DSN est attendue au plus tard le 5 ou le 15 janvier 2024, selon l’effectif de l’entreprise.

En cas d’erreur, l’employeur peut rectifier la déclaration 2023 via une DSN rectificative :

 si la correction est en défaveur du salarié, jusqu’au 5 ou 15 avril 2024 ;

si la modification est favorable au salarié, jusqu’au 31 décembre 2026.

Les caisses d’assurance retraite et de la santé au travail (Carsat) peuvent effectuer des contrôles de l’effectivité et de l’ampleur de l’exposition aux facteurs de risques professionnels, ainsi que de l’exhaustivité des données déclarées, ou faire procéder à ces contrôles par des organismes habilités

Depuis le 1er septembre 2023, de nouveaux seuils d’exposition ont été rendus applicables en matière de travail de nuit et en équipes successives alternantes, suite à l’intervention de la loi de financement rectificative de la sécurité sociale pour 2023, portant réforme des retraites.

Tirant les conséquences de l’entrée en vigueur de cette réforme en cours d’année, l’Assurance maladie a diffusé le 9 novembre, sur le site internet du C2P, les nouveaux seuils réglementaires proratisés qu’il y a lieu d’appliquer au titre de la seule année 2023.

Les nouveaux seuils d’exposition proratisés pour l’année 2023

Depuis le 1er septembre 2023, deux seuils d’exposition déclenchant l’obligation pour l’employeur de déclarer certains risques professionnels dans le C2P ont été abaissés :

  • le travail de nuit, qui passe de 120 à 100 nuits par an ;
  • le travail en équipes successives alternantes, qui passe de 50 à 30 nuits par an.

Les caisses d’assurance retraite et de la santé au travail (Carsat) peuvent effectuer des contrôles de l’effectivité et de l’ampleur de l’exposition aux facteurs de risques professionnels, ainsi que de l’exhaustivité des données déclarées, ou faire procéder à ces contrôles par des organismes habilités

Depuis le 1er septembre 2023, de nouveaux seuils d’exposition ont été rendus applicables en matière de travail de nuit et en équipes successives alternantes, suite à l’intervention de la loi de financement rectificative de la sécurité sociale pour 2023, portant réforme des retraites.

Tirant les conséquences de l’entrée en vigueur de cette réforme en cours d’année, l’Assurance maladie a diffusé le 9 novembre, sur le site internet du C2P, les nouveaux seuils réglementaires proratisés qu’il y a lieu d’appliquer au titre de la seule année 2023.

Titres restaurants

À titre temporaire, la loi nº 2022-1158 du 16 août 2022, dite « loi Pouvoir d’achat », avait institué une dérogation permettant d’utiliser aussi ces titres pour acquitter, en tout ou en partie, le prix de produits alimentaires « non directement consommables » (farine, pâtes, riz, etc.) et ce, jusqu’au 31 décembre 2023 .

La mesure dérogatoire permettant d’utiliser les titres-restaurants pour l’achat de produits alimentaires non directement consommables, devrait finalement être reconduite pour l’année 2024.

Tel est en effet l’objet d’une proposition de loi des députés de la majorité, qui a été adoptée en première lecture par l’Assemblée nationale le 23 novembre. Le texte doit encore être voté par le Sénat, le 18 décembre prochain, pour une entrée en vigueur effective au 1er janvier 2024.

Bonus Malus

Mise à disposition de la liste des fins de contrats

Le service « séparations bonus-malus » permet à l’employeur (ou son tiers déclarant) d’accéder, par modulation, à la liste des fins de contrat de travail et de contrat de mise à disposition, suivies d’une inscription à Pôle emploi dans les trois mois suivant leur départ et ayant servi au calcul de son taux de séparation et du taux de contribution d’assurance chômage modulé au titre du bonus-malus.

Pour rappel, les démissions, les fins de contrat d’apprentissage et de professionnalisation, les fins de contrat d’insertion ou les fins de contrat unique d’insertion ne sont pas concernées par le calcul du taux de séparation.

Ce taux étant notifié une fois par an et applicable pendant un an, la liste n’est établie qu’une fois par an, pour une durée d’un an, et ne porte que sur des fins de contrats intervenues dans le passé.

Il est donc actuellement possible de consulter la liste au titre du taux modulé 2022 et 2023. Les employeurs peuvent en revanche d’ores et déjà connaître, à titre indicatif, le taux qui pourrait leur être appliqué en 2024, à partir des fins de contrat constatées entre le 1er juillet 2022 et le 30 juin 2023.

Le simulateur de bonus-malus est actualisé pour 2024

Mis en place mi-février 2023 sur le site net-entreprises.fr « le simulateur de bonus-malus est désormais personnalisé avec les nouvelles données (éligibilité, taux de séparation médians du secteur…), issues du calcul du taux modulé 2023 (sur la période de référence allant du 1er juillet 2022 au 30 juin 2023).

Les entreprises éligibles peuvent ainsi anticiper leur taux modulé à venir, c’est-à-dire possiblement appliqué à partir du 1er septembre 2024, avec les données les plus pertinentes possibles à disposition.

CCN DE LA MÉTALLURGIE DU 7 FÉVRIER 2023

Avenant 23 sept. 2022 (déposé 14 oct. - BO/CC 2022/42, oct.)

A compter de l’entrée en vigueur de la convention collective nationale de la métallurgie soit au 1er janvier 2024, la convention collective nationale de la sidérurgie du 20 novembre 2001 non étendue, ses avenants et annexes, ainsi que l’ensemble des accords collectifs conclus dans son champ d’application, seront abrogés et les dispositions de la nouvelle convention collective nationale unique de la métallurgie s’appliqueront. 

Toutefois, en matière de prévoyance, il est précisé que les dispositions de la CCN sectorielle de la sidérurgie demeurent applicables jusqu’au 1er  jour du mois suivant la publication au Journal Officiel de l’arrêté d’extension de la convention collective nationale de la métallurgie et au plus tôt le 1er janvier 2023.

A compter de cette date, les dispositions relatives aux garanties de prévoyance et de frais de santé de la nouvelle convention collective nationale de la métallurgie s’appliqueront.

L’avenant, conclu le 23 septembre 2022, est applicable à compter du 15 octobre 2022 (lendemain de son dépôt).

Sont visés les salariés (non cadre) relevant des futurs groupes d’emplois A à E.

La valeur du point pour le calcul de la prime d’ancienneté prévue par la nouvelle CCN unique de la métallurgie est fixée à 5 euros.

Le montant maximum de la prime de vacances reste fixé à 830 euros. Ce montant maximum sera attribué sous réserve pour le salarié d’avoir acquis 30 jours ouvrables de congés au cours de la période légale de référence (1/30e de la prime pour chaque jour ouvrable de congé légal acquis). La prime est versée au plus tard avec la paie de juin.

Prime de Saint-Éloi

A l’occasion de la fête de la Saint-Éloi, le versement d’une prime est maintenu au bénéfice du salarié, sauf en cas d’absence non autorisée le jour de cette fête.

Le montant de la prime demeure égal à 2 journées de rémunération. L’accord précise que ce montant est plafonné à 16 heures de rémunération.

Par accord d’entreprise ou d’établissement, ou en application d’un usage antérieur, le versement de la prime peut être remplacé par l’attribution de jours de congés équivalents, rémunérés.

Indemnité de repas de jour

Les partenaires sociaux prévoient une indemnité de repas de jour, obligatoirement due lorsque…

le salarié est contraint de se restaurer sur son lieu de travail en raison de ses conditions particulières d’organisation et d’horaires de travail qui ne lui permettent ni de rentrer chez lui, ni d’avoir accès, le cas échéant, au restaurant de l’entreprise, ni de se restaurer à l’extérieur (notamment en cas de travail en équipe, de travail posté, de travail continu, ou encore de travail en horaires décalés) ;

les heures de travail réellement effectuées sont au moins égales à 3 heures ;

la restauration sur le lieu de travail génère pour le salarié des dépenses supplémentaires.

Le montant de l’indemnité de repas de jour est fixé à 4,65 euros.

Le montant de l’indemnité demeure identique à celui actuellement applicable.

Indemnité de frais de transports personnels

Le salarié habitant à une distance égale ou supérieure à 2 km de son lieu de travail et contraint d’utiliser son véhicule personnel pour se rendre au travail continue de percevoir une indemnité pour chaque jour travaillé entraînant un déplacement.

Elle est calculée en fonction du nombre de kilomètres entre le domicile et le lieu de travail dans la limite d’un plafond de 60 km (120 km aller-retour).

Le montant de l’indemnité demeure identique à celui actuellement applicable. 

Jurisprudence

La carence de l’employeur dans le fonctionnement des IRP ne permet pas au salarié d’obtenir réparation

Cass. soc., 22 nov. 2023, nº 20-23.640 FS-B

la jurisprudence a reconnu le droit pour les salariés de demander réparation du préjudice causé par le défaut de mise en place des institutions représentatives du personnel (IRP), tel n’est pas le cas lorsque l’employeur néglige de réunir et de consulter les instances présentes dans l’entreprise.

La Cour de cassation a en effet jugé irrecevable, le 22 novembre, la demande d’indemnisation formée par un salarié au titre de cette carence affectant le fonctionnement normal des IRP.

Il n’en résulte en effet aucun préjudice personnel et direct pour celui-ci.

La rupture conventionnelle peut être proposée en alternative au licenciement

Cass. soc. 15-11-2023 n° 22-16.957 F-D, N. c/ Sté AGTP0

Tant que le salarié ne rapporte pas la preuve d’un vice du consentement, la perspective d’un licenciement pour faute lourde n’affecte pas la validité de la rupture conventionnelle homologuée, juge la Cour de cassation dans un arrêt du 15 novembre 2023.

Dans cette espèce, un ouvrier du bâtiment avait travaillé à plusieurs reprises sans ses équipements de sécurité.

Son employeur, qui était manifestement décidé à rompre son contrat de travail, lui a offert un choix entre une rupture conventionnelle homologuée et un licenciement pour faute grave, voire lourde.
Après la rupture conventionnelle de son contrat de travail, le salarié a saisi la juridiction prud’homale d’une demande de nullité de la convention de rupture.

Il reprochait à son ancien employeur d’avoir exercé une pression sur lui en le menaçant de le licencier pour faute lourde, ce qui avait selon lui vicié son consentement.

Le licenciement concomitant à la dénonciation d’un harcèlement n’est pas automatiquement nul

Cass. soc., 18 oct. 2023, nº 22-18.678 F-B

Le seul fait qu’une mesure de licenciement intervienne concomitamment à la dénonciation d’un harcèlement ne suffit pas à conclure à la nullité.

Comme l’explique la Cour de cassation dans un arrêt du 18 octobre 2023, en l’absence de référence à la dénonciation dans la lettre de licenciement, il appartient au salarié d’établir que la rupture constitue une mesure de rétorsion à la dénonciation.

En revanche, si le motif de licenciement invoqué ne caractérise pas une cause réelle et sérieuse, la charge de la preuve est inversée et c’est à l’employeur qu’il reviendra alors de démontrer l’absence de lien entre la dénonciation et la rupture pour échapper à la sanction de la nullité.

Salariés itinérants : les trajets « domicile/client » ne sont pas nécessairement du temps de travail effectif

Cass. soc., 25 oct. 2023, nº 20-22.800 F-B

Lorsque, conformément à la jurisprudence dégagée en 2022, un salarié itinérant réclame le paiement d’heures supplémentaires pour le temps de déplacement effectué entre son domicile et le premier/dernier client, le juge doit vérifier concrètement que les critères du temps de travail effectif sont réunis.

Comme en témoigne un nouvel arrêt rendu le 25 octobre par la Cour de cassation, il ne suffit pas, pour le salarié, de se prévaloir de l’existence d’un contrôle de l’employeur sur le respect des plannings et l’optimisation des temps de trajet, via un système de géolocalisation notamment.

Le juge doit désormais examiner les conditions dans lesquelles le salarié effectue ses déplacements, afin de déterminer s’il se trouve, pendant ces périodes, à la disposition de l’employeur et tenu de se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer à ses occupations personnelles (Cass. soc., 1er mars 2023, nº 21-12.068 .

Le cas échéant, la qualification de temps de travail effectif pourra alors être retenue, ce qui permettra au salarié d’en réclamer le paiement à titre d’heures supplémentaires, par exception aux dispositions de l’article L. 3121-4 du Code du travail. Mais tel n’est pas le cas du salarié itinérant qui peut prendre l’initiative de son circuit, désactiver la géolocalisation installée dans son véhicule de service et dont les contrôles de l’employeur sont exercés à titre rétrospectif, illustre un arrêt rendu le 25 octobre par la Cour de cassation.

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