Logiciel GPEC

La GPEC, Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences incite votre service RH à anticiper les évolutions et besoins en termes de ressources humaines pour accompagner la croissance de votre entreprise.

La GPEC permettra à vos responsables RH de répondre aux questions suivantes :

• Quels sont les métiers dont votre entreprise aura besoin demain pour se développer ?
• Quelles sont les compétences indispensables à votre croissance ?
• Disposez-vous de ces compétences en interne ?
• Comment faire évoluer vos collaborateurs ? Quels plans de carrières ? Quels plans de formation ?

L’objectif de la GPEC est d’augmenter la flexibilité, l’adaptabilité et la productivité de vos collaborateurs.

La logique de compétences apparaît comme une véritable valeur ajoutée pour l’entreprise et est synonyme de croissance.

Un outil GPEC vous accompagnera dans cette démarche pour : réaliser un état des lieux de vos emplois, cartographier les compétences existantes en interne, celles dont vous manquez et ainsi optimiser la gestion des ressources humaines et mettre en place une gestion des talents.

Vous pourrez ensuite mettre en place un plan d’actions cohérent : recrutement, formation, évolution de carrière.

L’objectif principal de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) est d’anticiper les évolutions de l’entreprise et de ses métiers, et de s’assurer que les ressources humaines disponibles sont adaptées à ces évolutions. En effet, l’entreprise doit être capable de s’adapter à un environnement économique et concurrentiel en constante évolution, tout en développant les compétences de ses collaborateurs pour répondre aux enjeux actuels et futurs.

Pour cela, la GPEC permet de mieux connaître les compétences disponibles au sein de l’entreprise, et de les comparer aux besoins futurs. Ainsi, elle permet de repérer les écarts entre les compétences disponibles et les compétences nécessaires pour atteindre les objectifs stratégiques de l’entreprise. En identifiant ces écarts, la GPEC permet de définir des plans d’actions pour développer les compétences nécessaires, que ce soit par le biais de la formation, de la mobilité interne, du recrutement, ou de la gestion des âges et des carrières.

La GPEC permet également de mieux anticiper les besoins en compétences futurs, en identifiant les métiers d’avenir, les évolutions technologiques, les transformations organisationnelles, ou encore les évolutions réglementaires. Cela permet à l’entreprise de mieux se préparer à ces évolutions, en anticipant les compétences nécessaires et en développant les plans d’actions adaptés.

En résumé, l’objectif principal de la GPEC est de garantir la compétitivité de l’entreprise à long terme, en adaptant les compétences des salariés aux besoins futurs, et en anticipant les évolutions de son environnement. C’est une démarche stratégique qui permet de mieux gérer les ressources humaines de l’entreprise, en assurant leur adéquation avec les enjeux présents et futurs.

Pour mettre en place une Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) efficace, il est essentiel de suivre quelques étapes clés. Tout d’abord, il est important de bien comprendre les enjeux de la GPEC et de les partager avec l’ensemble des acteurs de l’entreprise. Cela implique de définir une vision stratégique claire et de la communiquer à l’ensemble des collaborateurs.

Ensuite, il est nécessaire de réaliser un état des lieux précis des compétences disponibles au sein de l’entreprise et des besoins futurs en compétences. Cette étape peut être réalisée grâce à des analyses des emplois et des compétences, des entretiens professionnels, des enquêtes auprès des salariés, etc.

Une fois cette étape d’analyse terminée, il est important de définir des actions concrètes pour adapter les compétences des salariés aux besoins futurs de l’entreprise. Ces actions peuvent inclure la mise en place d’un plan de formation, la gestion des âges et des carrières, la mobilité interne, le recrutement, etc.

Il est également important de prévoir des indicateurs de suivi et d’évaluation pour mesurer l’efficacité des actions mises en place dans le cadre de la GPEC. Ces indicateurs peuvent porter sur différents aspects tels que le taux de satisfaction des salariés, la performance de l’entreprise, le taux de turnover, etc.

Enfin, il est essentiel de suivre régulièrement l’évolution des compétences des salariés et des besoins de l’entreprise, afin d’adapter en permanence les actions de la GPEC en fonction de ces évolutions. Une GPEC réussie doit être dynamique et évolutive, en phase avec les besoins changeants de l’entreprise et de son environnement.

Légalement, seules les entreprises ayant au moins 300 salariés et les groupes d’entreprises dont l’effectif total est au moins de 300 collaborateurs se voient imposer l’obligation de négocier la GPEC tous les 3 ans avec les partenaires sociaux.

Cette obligation légale est mentionnée dans le code du travail.

Concernant les entreprises ayant un effectif de moins de 300 salariés, elles ne sont pas concernées par cette obligation légale de négocier sur la GPEC. En revanche, la législation encourage cette démarche de gestion des compétences et des carrières en prévoyant une subvention.

Les fonctionnalités d’un logiciel GPEC peuvent varier en fonction des solutions disponibles sur le marché. Cependant, certaines fonctionnalités courantes incluent :

• Gestion des compétences : Permet de recenser et de suivre les compétences des collaborateurs, d’évaluer leur niveau de maîtrise et de planifier des actions de développement.

• Planification des emplois et des compétences : Permet de déterminer les besoins futurs en termes d’emplois et de compétences, en fonction de la stratégie de l’entreprise.

• Gestion des carrières : Facilite la gestion des parcours professionnels des collaborateurs, en identifiant les opportunités d’évolution, les formations nécessaires, etc.

• Tableaux de bord et rapports : Fournit des indicateurs et des rapports personnalisés pour analyser les données relatives aux compétences, aux emplois et aux effectifs.

• Suivi des actions RH : Permet de suivre les actions mises en place, telles que les recrutements, les formations, les évaluations des compétences, etc.

Pour choisir un logiciel GPEC adapté à vos besoins, il est important de définir vos objectifs et vos exigences spécifiques en matière de gestion des ressources humaines. Voici quelques éléments à considérer lors du choix d’un logiciel GPEC :

• Fonctionnalités : Assurez-vous que le logiciel propose les fonctionnalités essentielles pour répondre à vos besoins en termes de gestion des emplois, des compétences et des carrières.

• Facilité d’utilisation : Vérifiez si l’interface du logiciel est intuitive et conviviale, et s’il est facile à prendre en main pour les utilisateurs.

• Évolutivité : Assurez-vous que le logiciel peut évoluer avec les besoins de votre entreprise à mesure qu’elle se développe et se transforme.

• Intégration avec d’autres systèmes : Si vous utilisez déjà d’autres logiciels RH ou systèmes de gestion, vérifiez si le logiciel GPEC peut s’intégrer avec eux pour faciliter le partage des données.

• Support et formation : Renseignez-vous sur le support technique et la formation proposés par le fournisseur du logiciel pour vous assurer d’avoir une assistance adéquate lors de l’implémentation et de l’utilisation du logiciel.

Il est également recommandé de consulter les avis des utilisateurs, de demander des démonstrations ou des essais du logiciel, et de prendre en compte le budget disponible pour l’acquisition et la maintenance du logiciel.