L’évolution d’une entreprise implique des transformations au sein de la structure. Parmi celles-ci figure la mise en avant et l’amélioration des compétences des employés. C’est ainsi que les RH mettent en place une cartographie des compétences. Ce référentiel se base sur le savoir, le savoir-faire et le comportement des salariés. En se basant sur ces éléments, les RH peuvent prédire efficacement les besoins de l’entreprise en termes de ressources humaines et les diverses stratégies assurant son développement. De plus, la mise en place d’entretiens individuels appelé également entretiens annuels permet d’améliorer la gestion des talents de votre entreprise. Vous permettrez ainsi au salarié de monter en compétences en fixant des objectifs et/ou programme de formations.
Table des matières
La cartographie des compétences : un outil RH important !
La cartographie des compétences est devenue un outil crucial dans l’arsenal des ressources humaines, agissant comme un pont entre les besoins actuels et futurs de l’entreprise et les talents de ses employés. En fournissant un aperçu détaillé des compétences existantes et celles à développer, elle aide les organisations à anticiper et à s’adapter aux évolutions du marché, tout en favorisant la croissance et l’évolution professionnel des individus. C’est dans ce contexte qu’elle s’affirme comme un levier stratégique pour une gestion proactive du capital humain, optimisant ainsi les processus de recrutement, de formation et de mobilité interne.
Qu’est-ce que la cartographie des compétences ?
La cartographie des compétences est un dispositif clé dans le domaine des ressources humaines, souvent intégré au sein de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC). Il s’agit d’un référentiel dynamique qui répertorie et visualise l’ensemble des compétences actuelles au sein d’une organisation. Cet outil permet de saisir de façon exhaustive et structurée les savoirs, savoir-faire et savoir-être qui animent le personnel à un moment donné
En pratique, celle-ci se traduit par la création de tableaux détaillés ou de schémas heuristiques (mind maps), qui présentent les aptitudes et qualifications recensées pour chaque rôle et chaque secteur de l’entreprise. Ce processus vise à éclairer plusieurs aspects cruciaux de la gestion des hauts potentiels : il dévoile les compétences dominantes et souligne celles qui sont absentes mais indispensables à l’évolution de l’organisation. De là, il est possible d’élaborer des stratégies précises pour combler les lacunes par des formations ciblées ou des recrutements adéquats, tout en élaborant des parcours professionnels adaptés pour les salariés, en facilitant leur mobilité interne et en identifiant les hauts potentiels.
Les enjeux de la cartographie des compétences
La cartographie des compétences au sein d’une organisation constitue le fondement d’une gestion RH proactive et dynamique. Cette démarche stratégique permet de déceler les capacités actuelles et futures nécessaires à la pérennité et à l’évolution de la structure. Elle englobe non seulement l’organisation et l’optimisation des ressources humaines mais sert également de levier pour piloter avec acuité la politique de développement des compétences, la formation continue, ainsi que l’intégration et la valorisation des nouvelles recrues prometteuses.
Faire un bilan des compétences actuelles dans l’entreprise
Un état des lieux des compétences présentes au sein de l’organisation est crucial. Cet exercice permet de saisir l’étendue des savoir-faire disponibles et de repérer les lacunes à combler. En évaluant les aptitudes actuelles, l’entreprise peut orchestrer une gestion de talents qui s’appuie sur des données précises, permettant de concevoir des plans de formation ciblés et d’ajuster les recrutements en fonction des besoins futurs. Cette démarche pro-active optimise le temps et les ressources, et renforce l’efficacité des politiques de croissance professionnel.
Élaborer une stratégie de développement de carrière
L’épanouissement professionnel des collaborateurs passe par une vision claire de leur évolution de carrière. La cartographie joue ici un rôle déterminant, permettant de tracer des itinéraires de progression adaptés aux aspirations individuelles et aux exigences de la société. Elle révèle les axes de montée en compétence, identifie les qualifications nécessaires pour l’avancement et établit une langue commune facilitant la communication des attentes. Ce faisant, elle offre une structure pour la mobilité professionnelle, engageant les collaborateurs dans une dynamique d’apprentissage et d’évolution continue.
Retenir ses talents
Le dernier défi, mais non des moindres, est la capacité de la structure à retenir ses recrues compétentes. La cartographie aide à repérer les individus clés qui portent l’innovation et la compétitivité de l’organisation. En développant des plans de carrière personnalisés et en anticipant les changements du marché, la struture peut diminuer le turnover, particulièrement dans les domaines stratégiques. Valoriser les parcours professionnels et reconnaître les compétences contribuent directement à l’engagement des employés, qui se sentent ainsi valorisés et investis dans la vision à long terme.
Nos 4 conseils pour tirer concrètement partie de sa cartographie des compétences
Pour vous aider dans la construction de votre cartographie des compétences, nous vous proposons 4 conseils à mettre en place :
- Mettre à jour régulièrement la cartographie des compétences : les compétences des collaborateurs sont en constante évolution. Il faut donc les actualiser
- Créer une partie par poste : pour permettre la création simplifier des fiches métiers pour les futurs recruteurs afin d'embaucher les nouveaux talents
- Faciliter la lecture du document : la cartographie doit être agréable, simple et organisée pour que les collaborateurs aient envie de s'y plonger. Opter pour des codes couleurs
Opter également pour un système de notation objectif et exploitable : il vous permettra d’avoir une équité selon les métiers des collaborateurs en termes d’évaluation des compétences.
Quel est le rôle de de la cartographie des compétences ?
Au sein de l’écosystème complexe de l’entreprise, celle-ci se révèle comme un pilier essentiel pour l’alignement dynamique entre les ressources humaines et les objectifs stratégiques. Cette pratique éclaire les décisions en matière de développement du personnel, de gestion des carrières et d’optimisation des équipes. Elle est à la fois une boussole pour l’épanouissement personnel et un levier pour l’agilité organisationnelle, assurant que l’entreprise et ses employés évoluent de concert vers un succès partagé et durable.
Pour les collaborateurs
Au cœur de cette démarche, les collaborateurs découvrent dans la cartographie des compétences une plateforme de réflexion et de projection professionnelle. Elle sert de guide dans l’évaluation de leurs aptitudes actuelles et futures, offrant un cadre structuré pour identifier les écarts entre les aptitudes possédées et celles nécessaires à l’ascension professionnelle. En discernant clairement les domaines nécessitant un développement, les collaborateurs peuvent s’orienter vers des parcours de formation adéquats ou saisir des opportunités d’évolution, telles que des postes transversaux ou des affectations internationales. Cet outil devient ainsi un partenaire dans leur quête de croissance personnelle et d’accomplissement professionnel, leur permettant de tracer une trajectoire de carrière éclairée et intentionnelle.
Pour les managers
Pour mettre en place une cartographie des compétences, vous avez besoin d’une équipe de personnes qui servira de relais entre le service RH et les salariés. Cette équipe sera en charge de la bonne mise en place et utilisation de la cartographie des compétences dans l’entreprise. L’équipe doit être mixte et comprendre toutes les catégories métiers de l’entreprise : un manager, un collaborateur, un responsable RH, un directeur opérationnel, un responsable marketing…
L’ensemble de ces fonctions sont indispensables dans la construction de la cartographie des compétences afin de répondre à l’ensemble des besoins des services d’une entreprise.
Pour les Responsables RH
Pour les responsables des ressources humaines, elle est un catalyseur de transformation et d’innovation. Elle leur fournit des données précieuses pour anticiper les évolutions du marché du travail et les tendances sectorielles, facilitant ainsi l’élaboration de stratégies proactives de gestion des hauts potentiels. Cette perspective globale est essentielle pour définir des politiques de recrutement perspicaces, pour anticiper les transitions de carrière et pour bâtir des plans de succession robustes. En s’appuyant sur une cartographie bien conçue, ils sont en mesure de développer des initiatives de formation et de développement professionnel qui non seulement répondent aux besoins actuels, mais préparent également l’entreprise aux défis futurs, assurant ainsi la pérennité et la compétitivité de l’organisation.
Comment réaliser une cartographie des compétences ?
La réalisation d’une cartographie des compétences nécessite une méthodologie rigoureuse et adaptée à la structure de votre entreprise. Voici un guide pour élaborer cet outil stratégique essentiel à la gestion des ressources humaines.
Clarifier les Objectifs
La première étape consiste à identifier clairement les différents besoins. Qu’il s’agisse de planifier des recrutements, de définir des besoins en formation, ou d’organiser la mobilité interne, chaque objectif dictera la conception de votre cartographie. Une bonne définition des objectifs vous permettra d’assurer que la cartographie remplira sa fonction au sein de l’entreprise et répondra aux attentes opérationnelles et stratégiques.
Composer une Équipe Projet
Choisir les bonnes personnes pour travailler sur ce projet est crucial. Une équipe projet devrait inclure des représentants de différents départements tels que les RH, les opérations, l’IT, ainsi que les managers et les collaborateurs. Ce groupe servira de lien entre le personnel et le département des ressources humaines et veillera à l’intégration efficace de la cartographie dans la routine de la société.
Construire un Référentiel de Compétences
Élaborer un référentiel de compétences est l’étape qui consiste à lister toutes les aptitudes nécessaires au sein de l’entreprise. Cette colonne vertébrale de votre cartographie doit rester alignée avec la réalité de votre organisation. Une concertation étroite avec les équipes RH et opérationnelles est indispensable pour garantir l’adéquation et la cohérence du référentiel avec les besoins de l’entité.
Engager les Collaborateurs
Avec le référentiel établi, la prochaine étape est de digitaliser cet outil pour le rendre accessible à vos équipes. Les collaborateurs pourront alors y déclarer leurs compétences et leur niveau d’expertise. L’outil choisi devrait permettre une mise à jour facile et un enrichissement continu du référentiel, en autorisant les collaborateurs à proposer de nouvelles compétences qu’ils maîtrisent ou souhaitent développer.
Assurer la Mise à Jour Continue
Une cartographie des compétences est un document vivant qui doit évoluer en même temps que l’entreprise. Assurez-vous de son actualisation en temps réel pour qu’elle reste pertinente et utile dans le quotidien de l’entreprise. Cela inclut la mise à jour des compétences suite aux formations, le suivi des évolutions de carrière, et l’ajout de nouvelles compétences. L’automatisation des mises à jour est recommandée pour maintenir la fiabilité des données.
Cartographie des compétences : quelles compétences mettre en avant ?
Dans le cadre d’une stratégie de développement des talents efficace, la cartographie des compétences consiste à identifier et valoriser les différentes catégories de compétences au sein de l’organisation. Ces compétences, souvent classées en hard skills, soft skills et, plus récemment, mad skills, forment ensemble le triptyque du capital humain de l’entreprise. Chacune de ces catégories joue un rôle distinct et complémentaire dans le succès individuel et collectif.
Hard Skills
Les hard skills, ou compétences techniques, sont les fondations sur lesquelles repose la performance opérationnelle. Ce sont les compétences mesurables acquises par l’éducation formelle, la formation professionnelle et l’expérience pratique. Dans la cartographie des compétences, elles sont primordiales pour définir les qualifications nécessaires à la réalisation de tâches spécifiques. Elles incluent la maîtrise de logiciels spécifiques, les compétences linguistiques, les certifications professionnelles, et les aptitudes techniques inhérentes à chaque métier. Identifier et développer ces compétences est essentiel pour maintenir la compétence technique et l’excellence opérationnelle au sein de l’entreprise.
Soft Skills
Les soft skills, ou compétences comportementales, représentent les traits de personnalité et les habiletés interpersonnelles qui facilitent la collaboration et la gestion dans un environnement de travail. Elles englobent la communication, l’esprit d’équipe, l’empathie, la capacité d’adaptation et la résolution de problèmes. Ces compétences sont plus difficiles à mesurer mais cruciales pour créer un milieu de travail harmonieux et efficace. La cartographie intègre ces soft skills pour apprécier la capacité des employés à interagir positivement avec leurs collègues, à s’adapter à de nouvelles situations et à diriger avec intégrité et inspiration.
Mad Skills
Les mad skills sont les compétences uniques et souvent inattendues qui peuvent distinguer un employé et apporter une valeur ajoutée inédite à l’entreprise. Elles peuvent être des passions personnelles, des hobbies…, qui, lorsqu’ils sont appliqués dans un contexte professionnel, favorisent l’innovation et la créativité. Dans la cartographie des compétences, les mad skills sont précieuses car elles alimentent la diversité de pensée et peuvent être la source de solutions disruptives et d’améliorations significatives. Elles aident à forger une culture d’entreprise dynamique, où la créativité et l’originalité sont valorisées autant que les compétences traditionnelles.
Opter pour la digitalisation de la cartographie des compétences
Nous assistons aujourd’hui à la montée de la digitalisation des entreprises. Afin de sécuriser vos données, nous vous conseillons de digitaliser votre cartographie des compétences. Dans la dernière partie de cet article, retrouvez les bénéfices liés à la digitalisation, et les logiciels pour vous aider dans la construction, mise à jour de votre cartographie des compétences de votre entreprise.
Les bénéfices liés à la digitalisation des cartographies des compétences
La digitalisation des la cartographie des compétences est une étape fondamentale et vous permettra de mettre en place des process automatiques qui viendront mettre à jour votre cartographie des compétences sans aucun effort de votre part, tels que les évaluations ou feedbacks.
- Un language commun pour l'ensemble des collaborateurs
- Consolider les compétences à un seul et même endroit
- Anticiper et prendre les bonnes décisions stratégiques
La cartographie des compétences facilitée grâce à un logiciel GPEC
La cartographie des compétences est une vision générale des aptitudes de chaque employé au sein d’une entreprise. Elle tient compte du savoir-faire des salariés, des activités qu’ils réalisent et des possibles évolutions pouvant se produire dans leur poste. Réalisée par les RH, la cartographie des compétences a donné naissance à la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences ou GPEC.
C’est à partir de cette dernière que les managers repèrent les points forts et les faiblesses des membres de leur équipe, pour une meilleure gestion des carrières des salariés dans votre entreprise. Ce faisant, ils ont la possibilité de mettre en place diverses stratégies pour remédier aux écarts et pour motiver les salariés afin d’optimiser leur productivité et d’assurer le développement de la structure : plans de formation, mobilité interne, évolution de carrière, …
La cartographie des compétences est un élément indissociable des RH. La mise en place de ce référentiel met en exergue les points essentiels de la GPEC touchant l’évolution de la carrière des employés ainsi que la transformation de l’entreprise. Une fois établie, cette carte met en avant les besoins de l’organisation en matière de recrutement, de formation ou de mobilité interne. Elle est bien évidemment à mettre en lien avec la stratégie de l’entreprise à court et moyen terme.
Talentsoft, un outil intuitif de gestion des talents
Si la cartographie des compétences est nécessaire dans une entreprise, elle demeure une activité chronophage. Pour faire gagner du temps aux RH, Apogea, intégrateur de logiciels de gestion, leur propose Talentsoft de Cegid.
Talentsoft est un logiciel GPEC parfaitement adapté au référencement des compétences de tous les collaborateurs. Ergonomique et présentant une excellente prise en main, il est facile à utiliser. Cet outil GPEC présente de nombreuses fonctionnalités susceptibles d’optimiser le fonctionnement et les compétences RH. Il permet de dresser différents tableaux de bord retraçant les besoins de l’entreprise, mais également les évolutions possibles dans la carrière des salariés. Grâce à cet outil, il est possible de prédire une trajectoire pour un poste ainsi que les différents besoins en formation de ce dernier.
Talentsoft permet entre autres de déterminer les besoins de l’entreprise en matière de recrutement et de gestion des talents. Grâce à la cartographie des compétences, l’outil met en avant les capacités nécessaires pour le développement de la structure et recherche les profils adaptés.
Selon les postes disponibles, il réalise également une évaluation des besoins des collaborateurs et propose des formations qui amélioreront leurs compétences, leur permettant ainsi d’accéder à un poste plus gratifiant. Ce logiciel GPEC aide également à évaluer les performances des employés afin de repérer les écarts pouvant nuire à la performance et au développement de l’entreprise. Les référentiels ainsi obtenus sont ensuite utilisés pour déterminer les postes qui conviennent à leurs capacités et les mobilités internes qui sont à prévoir.
Quelles sont les erreurs à éviter lors de l'élaboration d'une cartographie des compétences ?
Pour que votre cartographie des compétences soit réellement efficace, il est important de rester attentif à certaines pratiques :
Manquer d’implication des salariés : Il ne faut pas juste annoncer la démarche, il faut la vivre avec les équipes. Donnez-leur la parole par le biais de questionnaires ou d’entretiens, et assurez-vous qu’ils se sentent concernés et écoutés tout au long du processus.
Laisser les compétences se périmées : Comme les compétences évoluent avec le temps et la technologie, prévoyez des sessions d’évaluation annuelles ou biannuelles pour maintenir votre cartographie à jour.
Déconnecter la formation des objectifs d’entreprise : Les programmes de développement doivent être en ligne avec où l’entreprise veut aller. Revisitez vos objectifs régulièrement et ajustez vos plans de formation en conséquence.
Négliger la personnalisation : Chaque employé a son propre ensemble de compétences et d’objectifs de carrière. Offrez des parcours de développement personnalisés qui reconnaissent et valorisent cette individualité.
En évitant ces erreurs, votre cartographie des compétences sera un outil vivant, aligné avec les besoins de vos employés et les ambitions de votre entreprise.
Comment mesurer l'efficacité de sa cartographie des compétences ?
Pour juger de l’efficacité d’une cartographie des compétences, il convient de se référer à divers indicateurs qualitatifs et quantitatifs. Parmi eux, l’observation d’une diminution du taux de rotation du personnel peut être un signe que les employés trouvent des opportunités de développement au sein de la même entreprise. De même, une croissance des promotions internes et des changements de rôles, que ce soit à l’horizontale ou à la verticale, témoigne de la fluidité des parcours professionnels encouragée par la cartographie.
D’autre part, une amélioration tangible des résultats et de la performance collective peut indiquer que les compétences sont bien alignées avec les besoins de l’entreprise. Une hausse des inscriptions aux formations suggère que les employés sont conscients des compétences qu’ils doivent développer, en accord avec les pistes identifiées par la cartographie. De plus, les retours issus des entretiens annuels peuvent fournir des insights sur le degré de motivation et de satisfaction des employés, liés à l’adéquation entre leurs compétences et les exigences de leur poste.
Enfin, des ajustements dans les stratégies de recrutement reflétant les insights de la cartographie des compétences prouvent que l’outil a un impact concret sur la manière dont l’entreprise attire et sélectionne ses nouveaux talents.
Pourquoi la cartographie des compétences est-elle essentielle en entreprise ?
La cartographie des compétences revêt une importance capitale pour les entreprises car elle constitue la fondation sur laquelle repose une stratégie de gestion des talents efficace et éclairée. En offrant une photographie précise du savoir-faire et des capacités disponibles au sein de l’organisation, cet outil permet d’aligner adéquatement les ressources humaines avec les objectifs stratégiques de l’entreprise, garantissant que chaque poste est occupé par la personne ayant les compétences nécessaires. Elle permet également de déceler les éventuelles lacunes en matière de compétences, donnant ainsi l’opportunité de les combler de manière proactive à travers des actions ciblées de recrutement ou de développement des compétences existantes.
De plus, la cartographie des compétences sert d’appui dans la planification de la succession, assurant une transition en douceur et une continuité des opérations lorsque des changements inévitables surviennent dans la structure du personnel. Elle contribue aussi au développement personnel des employés, en leur fournissant des repères clairs sur les compétences à acquérir ou à perfectionner pour leur évolution de carrière. Cela peut servir d’incitatif à la formation continue et à l’engagement des employés. Enfin, la cartographie aide à maximiser l’efficacité opérationnelle, en s’assurant que les formations et les missions confiées sont en parfaite adéquation avec les besoins réels de l’entreprise. Ainsi, elle se présente comme un levier d’optimisation de la performance collective et d’accroissement de la compétitivité sur le marché.
