La gestion des carrières est une activité clé au sein d’une entreprise afin d’assurer la gestion des talents mais aussi de s’assurer d’avoir les ressources humaines nécessaires au bon développement de la société. Réalisée par le service RH, elle permet de faire le suivi du capital humain d’une structure afin d’en assurer son expansion. Toutefois, elle prend du temps et peut être à l’origine d’un gaspillage des ressources si la gestion de carrière n’est pas correctement organisée.Pour aider les responsables RH dans cette activité, des logiciels ont été développés pour automatiser les processus et proposer des outils d’aide à la décision quand à la gestion des compétences et de la carrière de vos collaborateurs.
Qu’est-ce que la gestion des carrières ?
La gestion des carrières est une facette cruciale de la stratégie globale des ressources humaines, alignant le développement professionnel des collaborateurs avec les objectifs stratégiques de l’entreprise. Elle consiste en un ensemble de politiques et de pratiques RH conçues pour planifier, suivre et favoriser l’évolution des parcours professionnels au sein d’une organisation. Cette stratégie a pour but principal de retenir les hauts potentiels en offrant des possibilités d’épanouissement et de progression professionnelle, contribuant ainsi à la pérennité et à la compétitivité de l’entreprise.
Ancrée dans la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC), celle-ci s’avère indispensable pour évaluer les compétences et le potentiel de chaque collaborateur. Elle vise à identifier et à développer la valeur ajoutée que chaque salarié peut apporter, à travers un suivi personnalisé de leur parcours professionnel. L’entreprise peut ainsi stimuler le développement des compétences via des formations adaptées et des opportunités de mobilité interne, favorisant l’épanouissement des salariés et la rentabilité de l’organisation.
Cette démarche, individuelle et collective, intègre divers aspects des ressources humaines tels que le recrutement, la formation, la rémunération, et le management. Elle encourage la mobilité interne et la progression des carrières, en tenant compte des ambitions personnelles et professionnelles des salariés. Par le biais d’entretiens de carrière et de plans d’évolution professionnel, la gestion des ambitions professionnelles aligne les intentions individuels avec la stratégie de l’entreprise, optimisant ainsi l’emploi des talents et la mise en œuvre des compétences essentielles au succès de l’organisation.
Pourquoi mettre en place un plan de gestion des carrières ?
La gestion des carrières est devenue un levier stratégique pour les entreprises souhaitant attirer, développer et retenir leurs talents. Mettre en place un plan de gestion des carrières permet de répondre aux besoins des salariés tout en alignant leurs intentions personnels avec ceux de l’organisation. Voici quelques raisons clés pour lesquelles il est essentiel de développer un tel plan.
Recrutement et fidélisation des talents
Un plan de gestion des carrières bien structuré est un atout majeur pour attirer et fidéliser. En offrant des perspectives d’évolution claires et motivantes, les entreprises peuvent attirer des candidats de qualité et les retenir sur le long terme. Les salariés, en voyant des opportunités de progression au sein de l’entreprise, sont plus enclins à s’engager et à rester fidèles à l’organisation. Cela réduit non seulement le turnover, mais aussi les coûts et le temps liés au recrutement et à la formation de nouveaux collaborateurs.
De plus, les entreprises qui investissent dans celà envoient un message fort aux candidats potentiels : elles sont prêtes à investir dans le développement de leurs collaborateurs. Cela peut rendre l’entreprise plus attractive aux yeux des talents les plus recherchés, qui cherchent souvent des opportunités de développement personnel et professionnel. En outre, les collaborateurs actuels, en voyant des perspectives d’évolution, sont plus motivés et engagés, ce qui contribue à une culture d’entreprise positive et dynamique.
Anticipation des besoins et amélioration de la performance
La gestion proactive des carrières permet d’anticiper les besoins futurs en compétences, ce qui est crucial pour rester compétitif. En identifiant les compétences clés nécessaires pour l’avenir, les entreprises peuvent planifier des programmes de formation et de développement appropriés. Cette anticipation permet d’améliorer la performance globale de l’entreprise en s’assurant que les bonnes personnes sont placées aux bons postes au bon moment, optimisant ainsi l’efficacité et la productivité.
Par exemple, en ayant une vision claire des compétences actuelles et futures nécessaires, une entreprise peut identifier les employés qui possèdent des compétences transférables ou qui peuvent être formés pour répondre à de nouveaux besoins. Cela réduit la dépendance à l’égard du recrutement externe, souvent coûteux et chronophage, et favorise une culture d’apprentissage continu. En outre, cela permet de mieux gérer les transitions de carrière, en minimisant les perturbations et en maintenant la continuité opérationnelle.
Promotion de la mobilité interne
La mobilité interne est un élément central d’un plan de gestion des carrières efficace. En favorisant les mouvements internes, les entreprises peuvent mieux utiliser leurs ressources humaines existantes, réduire les coûts liés aux recrutements externes et maintenir un haut niveau de motivation parmi les employés. La mobilité interne permet également de conserver et de valoriser le savoir-faire et l’expérience au sein de l’organisation, évitant ainsi la perte de compétences précieuses.
Promouvoir la mobilité interne signifie également offrir aux employés des opportunités de développement horizontal et vertical. Cela peut inclure des promotions, des transferts à des postes différents ou des projets spéciaux qui permettent aux employés d’acquérir de nouvelles compétences et expériences. En soutenant la mobilité interne, les entreprises peuvent créer un environnement dynamique où les employés se sentent valorisés et encouragés à développer leur carrière au sein de l’organisation. Cela contribue également à renforcer l’engagement et la satisfaction des employés, réduisant ainsi les risques de départ volontaire.
Renforcement du bien-être des salariés
Un plan de gestion des carrières contribue significativement au bien-être des employés en leur offrant des perspectives de développement claires et en répondant à leurs ambitions professionnelles. Lorsqu’un salarié voit qu’il a des opportunités de progression et que son développement est pris en compte, son niveau de satisfaction et d’engagement augmente. Un environnement de travail où les employés se sentent valorisés et soutenus dans leur développement professionnel favorise une atmosphère positive et une meilleure rétention des talents.
Le bien-être des salariés ne se limite pas à des avantages matériels ou financiers. Il inclut également des aspects psychologiques et émotionnels, tels que la reconnaissance, l’accomplissement personnel et la réalisation professionnelle. En offrant des opportunités de développement de carrière, les entreprises montrent qu’elles se soucient du futur de leurs employés, ce qui renforce leur engagement et leur loyauté. De plus, des employés épanouis et motivés sont plus susceptibles de contribuer positivement à la culture d’entreprise, de collaborer efficacement avec leurs collègues et de maintenir une haute productivité.
Les étapes de la gestion des carrières
La gestion des carrières est un processus structuré qui permet aux entreprises de développer leurs talents tout en alignant les ambitions des employés avec les objectifs organisationnels. Voici les étapes clés pour en réaliser un.
Définir la politique de gestion des carrières
Pour commencer, il est essentiel de définir une politique de gestion des carrières claire et alignée sur la stratégie globale de l’entreprise. Cette politique doit établir les principes directeurs, les fins et les processus de gestion des carrières. Elle doit également inclure des critères transparents pour l’ascension professionnelle, afin de créer un environnement de confiance et d’engagement parmi les employés.
Une politique bien définie aide à harmoniser les efforts de développement des compétences avec les besoins de l’entreprise. Elle guide les managers et les employés dans leurs actions et décisions, assurant ainsi une cohérence dans les démarches de gestion parcours professionnels. La communication de cette politique à tous les niveaux de l’organisation est cruciale pour s’assurer que chacun comprend les opportunités disponibles et les attentes en termes de performance et de développement.
Identifier et cartographier les compétences
La deuxième étape consiste à identifier et cartographier les compétences présentes au sein de l’entreprise. Cela commence par une évaluation détaillée des compétences actuelles des employés. Utilisez des outils comme les tests de compétences, les entretiens individuels et les feedbacks 360 degrés pour obtenir une vue d’ensemble précise.
Une fois cette évaluation réalisée, créez une cartographie des compétences qui mette en évidence les compétences existantes, les lacunes et les besoins futurs. Cette cartographie doit être mise à jour régulièrement pour refléter les changements dans les besoins de l’entreprise et les évolutions des compétences des employés. En ayant une vision claire des forces et des faiblesses en matière de compétences, l’entreprise peut mieux planifier ses actions de formation et de développement.
Développer et former les talents
Le développement et la formation des talents sont des éléments cruciaux de la gestion des carrières. Pour combler les écarts de compétences identifiés, il est important de mettre en place des programmes de formation adaptés aux besoins spécifiques de l’entreprise et des employés. Ces programmes peuvent inclure des formations techniques, des ateliers de développement personnel, des séminaires, et des cours en ligne.
Au-delà des formations formelles, encouragez le développement des compétences par des expériences pratiques telles que des projets transversaux, des missions temporaires et des échanges de postes. Ces expériences permettent aux employés d’appliquer leurs compétences dans des contextes réels, d’acquérir de nouvelles compétences et de développer leur adaptabilité.
Suivre et évaluer les progrès régulièrement
La dernière étape est de suivre et d’évaluer régulièrement les progrès des employés. Des évaluations régulières permettent de discuter des progrès réalisés, des défis rencontrés et des intentions futurs. Ces évaluations fournissent l’occasion de donner des feedbacks constructifs et d’ajuster les plans de développement en fonction des besoins et des ambitions des employés.
L’utilisation d’indicateurs de performance est essentielle pour mesurer l’efficacité des initiatives de gestion des carrières. Ces indicateurs peuvent inclure les taux de rétention, les niveaux d’engagement, les promotions internes et les performances individuelles. En analysant ces données, l’entreprise peut identifier les tendances et les opportunités d’amélioration.
Chaque employé devrait avoir un plan de développement individuel (PDI) qui détaille ses intentions de carrière, les compétences à développer et les actions nécessaires pour atteindre ces objectifs. Le PDI doit être un document vivant, mis à jour régulièrement pour refléter les progrès et les changements dans les ambitions de l’employé.
Quel est l'outil le plus utilisé dans la gestion des carrières ?
Cegid Talentsoft est un logiciel incontournable pour la GPEC au sein des entreprises modernes. Cet outil complet et ergonomique permet aux départements des ressources humaines de gérer efficacement l’évolution professionnelle des employés, en alignant leurs aspirations avec les besoins stratégiques de l’organisation. Voici pourquoi Cegid Talentsoft est si prisé et quelles sont ses principales fonctionnalités.
L’une des forces de Cegid Talentsoft est sa capacité à évaluer et anticiper les évolutions de carrière des employés. En se basant sur les compétences actuelles et les aspirations individuelles, le logiciel aide à tracer des trajectoires de carrière personnalisées. Cette approche permet de répondre aux attentes des employés tout en alignant leurs objectifs personnels avec les besoins futurs de l’entreprise.
Le logiciel facilite la mise en place de stratégies de mobilité interne. En identifiant les compétences transférables et les aspirations des employés, Cegid Talentsoft aide à promouvoir les mouvements internes, offrant ainsi de nouvelles opportunités de carrière tout en répondant aux besoins organisationnels. Cette fonctionnalité réduit les coûts de recrutement externe et améliore la rétention des talents.
Cegid Talentsoft excelle dans la gestion des formations. En analysant les besoins en compétences, le logiciel permet de planifier et de gérer des programmes de développement adaptés. Que ce soit par des formations en ligne, des ateliers ou des séminaires, les employés peuvent acquérir les compétences nécessaires pour progresser dans leur carrière.
Les tableaux de bord RH de Cegid Talentsoft offrent une vue d’ensemble précise des compétences au sein de l’entreprise. Ces outils permettent aux managers et aux RH de suivre l’évolution des compétences, de mesurer l’efficacité des programmes de formation et de développement, et d’anticiper les besoins futurs en capital humain. En utilisant ces données, les entreprises peuvent prendre des décisions éclairées pour optimiser leur gestion des talents.