Bienvenue à tous pour cette nouvelle édition de notre news légi-sociales du mois d’Octobre en partenariat avec Maître RENONCET Caroline – Avocate au barreau de Tours. Nous avons décidé de vous parler de 6 thématiques phares, que nous vous présentons ci-dessous. Bonne lecture !
PASS 2024
Le plafond de la sécurité sociale devrait passer de 43 992 € à 46 368 € au 1er janvier 2024, en hausse de 5,5 %.
Le plafond mensuel serait fixé à 3 864 €.
Ces montants devront toutefois être confirmés par un arrêté qui sera publié en fin d’année.
PLFSS 2024
Le PLFSS pour 2024 entend renforcer la lutte contre la fraude sociale
Adopté le 27 septembre en Conseil des ministres, le projet de LFSS pour 2024 comporte, comme en 2022, un important volet relatif à la lutte contre la fraude aux cotisations et aux prestations sociales : en voici les mesures principales :
Limiter les arrêts de travail prescrits en téléconsultation…
… alléger la procédure de suspension des IJ en cas d’arrêt non justifié…
… et faciliter l’organisation de la contre-visite employeur
Garantir la collecte des cotisations des travailleurs des plateformes
Sécuriser le dispositif d’avance immédiate du crédit d’impôt pour les services à la personne
Durcir les sanctions pour les professionnels de santé fraudeurs
focus sur l’organisation de la contre-visite employeur
Les organisations patronales craignaient que les entreprises soient mises à contribution pour le financement des indemnités journalières (IJ) entre quatre et sept jours.
Le gouvernement prévoit en réalité une mesure de renforcement de la contre-visite médicale à la main des employeurs.
Le projet prévoit des modifications au dispositif de la contre-visite patronale qui existe déjà aujourd’hui pour contrôler les salariés en arrêt.
L’employeur peut bien sûr signaler au service médical de la caisse primaire d’assurance maladie (Cpam) ce qu’il considère comme un potentiel arrêt abusif (afin qu’il soit procédé à un contrôle).
Mais il a aussi une arme à son actif (prévue à l’article L.1226-1 du Code du travail, mais mal connue) quand il verse un complément de salaire (en sus de l’IJ versée par l’assurance maladie) : la contre-visite médicale au domicile du salarié, qu’il délègue généralement à un prestataire privé conventionnant avec des médecins libéraux payés à l’acte.
Constat est fait que seules 120 000 contre-visites sont réalisées chaque année, expliquaient les auteurs.
De fait, entre 40% et 60% des contrôles ainsi mandatés par les entreprises n’ont pas lieu, soit en raison de l’absence du salarié, soit en raison d’une adresse fausse ou erronée, soit du refus du contrôle par le salarié.
Environ 3 000 rapports de contre-visite sont transmis chaque année au service du contrôle médical, dont 70% sont irrecevables.
Au final, moins de 10% des rapports font l’objet d’un avis médical défavorable, établissait le rapport.
L’exécutif propose avec le PLFSS de faciliter les sanctions en cas d’arrêt non justifié à travers la suspension plus rapide des indemnités journalières.
L’idée est de rendre « automatique » la suspension des IJ à compter du rapport du médecin contrôleur concluant, après examen médical, au caractère injustifié de l’arrêt.
« La décision de suspension ferait référence au rapport employeur et non plus à l’avis du service médical ».
Le service médical serait néanmoins doté de la faculté de s’autosaisir pour examiner certains dossiers en fonction de critères définis par une circulaire.
Le projet propose aussi de faciliter l’organisation de la contre-visite employeur en assouplissant le délai de transmission du rapport à la Cpam.
Actuellement, le délai de transmission, limité à 48 heures, conduit à un grand nombre de cas d’irrecevabilité.
Il est proposé de passer ce délai à 72 heures, par une modification de l’article L.315-1 du Code de la Sécurité sociale.
Cette mesure pourrait être complétée par une autre, réglementaire, qui permettrait une contre-visite patronale sur convocation au cabinet médical, évitant ainsi toutes les erreurs d’adresses et motifs d’absence au domicile.
Le PLFSS pour 2024 les autres mesures …
Outre les dispositions relatives à la lutte contre la fraude sociale, le PLFSS (projet de loi de financement de la sécurité sociale) pour 2024, comporte également des mesures d’importance en matière de rente AT-MP, de recouvrement de cotisations et d’accès à la C2S. Il s’agit de :
Transposition partielle de l’ANI AT-MP
Mise à contribution de l’Unédic pour le financement de France Travail
Abandon du transfert vers l’Urssaf du recouvrement des cotisations Agirc-Arrco…
… et des contributions à la formation professionnelle et au dialogue social
Accès simplifié à la C2S pour les bénéficiaires de certains minima sociaux
Réorganisation du financement des régimes spéciaux.
Congés payés et arrêts maladies
La position de la Cour de cassation n’a pas été une surprise…
Tous les acteurs professionnels du monde du travail s’attendaient, en particulier depuis que la CJUE a reconnu, en 2018, un effet direct horizontal à l’article 31 § 2 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne, sur le droit au repos, que les décisions des juridictions telles que la Cour de Cassation, Chambre sociale, s’alignent.
Une prise en compte rapide dans les logiciels de paie s’impose…
Le monde professionnel et la doctrine s’accordent pour dire qu’Il faut prendre en compte les nouvelles règles posées par la Cour de cassation dès maintenant », prévient-elle.
Première urgence ? « S’assurer que la paie comptabilise bien des jours de congés payés en cas d’absence maladie ».
Et pour ce faire : « les entreprises vont devoir reprogrammer leur logiciel de paie afin que l’attribution des congés payés soit automatique pour tout arrêt maladie, pour la période actuelle et future, la position des entreprises doit consister à se conformer immédiatement à la nouvelle jurisprudence .
… avant d’envisager la suite
Au-delà d’une mise en conformité immédiate des logiciels de paie, la doctrine identifie deux attitudes possibles pour les entreprises :
– l’option « d’attente » consistant à se limiter à une communication interne auprès des salariés ;
– l’option « proactive » consistant à auditer la situation de tous les salariés inscrits à l’effectif de l’entreprise.
Autre solution, beaucoup plus « attentiste » : le statut quo à savoir ne pas communiquer envers les salariés, mais plutôt les « laisser venir », mais cette stratégie risque de l’emporter malgré ses risques contentieux évidents.
En effet, au regard du coût engendré par un changement de pratique radical, il est très probable qu’un certain nombre d’employeurs ne se conformera [aux arrêts du 13 septembre] que s’ils y sont contraints » a priori, ce qui est, à mon avis impossible puisque le gouvernement projette dans les semaines à venir de modifier la législation…
Ou bien encore, une approche différente il peut être envisagé l’ouverture d’un dialogue avec ses représentants du personnel pour détailler les solutions nouvelles et expliquer les incertitudes qui en découlent, et définir les nouvelles règles internes et opérationnelles encadrant la prise des congés payés par les salariés ».
Lanceur d'alerte
Rappel du régime protecteur du lanceur d’alerte
Pour rappel, la loi du 21 mars 2022 visant à améliorer la protection des lanceurs d’alerte a notamment facilité la possibilité pour les lanceurs d’alerte d’utiliser un canal externe d’alerte, avec ou sans recours préalable à un canal interne.
Parmi les autorités chargées de recueillir ces signalements externes, le décret nº2022-1284 du 3 octobre 2022 vise spécifiquement la Direction générale du travail.
Dans sa note du 11 août 2023, le ministère du Travail rappelle les différentes protections dont bénéficie légalement le lanceur d’alerte :
- garantie de confidentialité de l’identité,
- irresponsabilité civile et pénale,
- protection contre des mesures de représailles, notamment disciplinaires.
La DGT peut être saisie par courrier ou par mail…
1) par courrier à l’adresse suivante :
Direction générale du travail, Ministère du Travail, du Plein-emploi et de l’Insertion, 39-43 quai André Citroën 75015 Paris.
Le ministère du Travail, afin de garantir la confidentialité de l’alerte, préconise le recours au système de la double enveloppe.
Ainsi, les éléments de l’alerte sont intégrés dans une enveloppe fermée portant exclusivement la mention « SIGNALEMENT D’UNE ALERTE ».
Cette première enveloppe est ensuite introduite dans une seconde sur laquelle figure l’adresse d’expédition.
2) L’alerte peut également être adressée à la DGT par courriel :
alerte-travail@travail.gouv.fr , en ayant recours à un système de chiffrage.
Le lanceur d’alerte n’est pas tenu d’effectuer un signalement interne avant d’effectuer un signalement auprès de la DGT.
Néanmoins, lorsqu’une procédure interne de signalement existe au sein même de l’organisme mis en cause, le ministère du Travail invite le lanceur d’alerte à l’utiliser « si cela ne l’expose pas au risque de faire l’objet de mesures de représailles et en l’absence de risque de destruction de preuves »
… sous réserve de relever du statut de lanceur d’alerte de droit commun
Le dispositif spécifique d’alerte auprès de la DGT est ouvert aux seuls lanceurs d’alerte relevant du droit commun, et le ministère du Travail en rappelle les conditions légales pour le lanceur d’alerte :
- être une personne physique ;
- ne tirer aucune contrepartie financière directe du signalement ;
- être de bonne foi ;
Lorsque les informations n’ont pas été obtenues dans le cadre des activités professionnelles, en avoir eu personnellement connaissance ;
ne pas relever d’un régime spécifique de signalement, comme celui prévu pour les produits ou procédés de fabrication présentant des risques pour la santé et l’environnement (C. trav., art. L. 4133-1 et s.).
Les faits à l’origine de l’alerte auprès de la DGT doivent « concerner de manière directe un manquement relevant de la réglementation en matière de droit du travail et sur laquelle la DGT est compétente.
La DGT n’est ainsi pas compétente lorsque le conflit professionnel n’est pas l’objet du signalement mais sa conséquence ».
Par ailleurs, la procédure d’alerte de droit commun n’a pas vocation à se substituer à la saisine du conseil de prud’hommes, et ne met pas en cause le rôle de l’inspection du travail qui est chargée de veiller à la bonne application du droit du travail, avertit la note.
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Retraite et DSN
Urssaf, note d’actualité, 8 sept. 2023
Fermeture des principaux régimes spéciaux de retraite
Compte tenu de la fermeture des principaux régimes spéciaux de retraite, pour tous les nouveaux entrants, depuis le 1er septembre 2023 , les personnes embauchées à compter de cette date par les employeurs relevant de ces régimes sont affiliées pour la retraite de base du régime général à la Cnav (Caisse nationale d’assurance vieillesse) et, pour la retraite complémentaire, à l’Agirc- Arrco et l’Ircantec pour les membres du Cese.
Pour rappel, les salariés ou agents recrutés jusqu’au 31 août 2023 continuent, quant à eux, de relever de ces régimes spéciaux selon la clause dite « du grand-père ».
Afin de déclarer la cotisation vieillesse de base des salariés nouvellement embauchés au 1er septembre 2023 dans ces régimes, de nouveaux CTP sont créés, d’autres sont adaptés, indique l’Urssaf :
− pour la RATP (Régie autonome des transports parisiens) ou le Cese (Conseil économique, social et environnemental) : la déclaration de la cotisation vieillesse de base s’effectue sur le CTP 170 ;
− pour la Banque de France : la cotisation d’assurance vieillesse de base et la cotisation d’assurance maladie du régime général sont déclarées sur le CTP 102 ;
− dans le secteur des IEG (industries électriques et gazières) : l’Urssaf invite à consulter la fiche en ligne sur net-entreprises.fr ;
− dans le secteur du notariat (clercs et employés de notaires affiliés à la CRPCEN) : pour assurer la gestion des cotisations maladie CRPCEN et de retraite de base, il convient d’utiliser les nouveaux CTP 127, 448, 219, 084, 388, 087, 073 et 044.
Contribution patronale au titre des indemnités de rupture conventionnelle…
La loi Retraites a harmonisé le régime social des indemnités de rupture conventionnelle individuelle et de mise à la retraite, avec notamment la mise en place d’une contribution patronale spéciale de 30 % .
Ce nouveau régime s’applique aux indemnités versées au titre de la rupture d’un contrat de travail dont le terme intervient à partir du 1er septembre 2023.
L’Urssaf rappelle ainsi qu’à compter de cette date, pour les indemnités de rupture conventionnelle individuelle et pour tous les bénéficiaires concernés, qu’ils puissent faire valoir ou non leur droit à la retraite :
− une nouvelle contribution patronale est due au taux de 30 % sur la partie de l’indemnité exclue de l’assiette des cotisations de sécurité sociale. Cette contribution est à déclarer via le CTP 719 ;
− le forfait social n’est plus dû.
… et de mise à la retraite
De même, pour les indemnités de mise à la retraite, dès lors que le terme du contrat de travail intervient à partir du 1er septembre 2023 :
− la contribution patronale s’applique sur la seule partie de l’indemnité de mise à la retraite exclue de l’assiette des cotisations de sécurité sociale ;
− son nouveau taux est fixé à 30 %.
La contribution patronale est également à déclarer via le CTP 719.
Jurisprudence
Cass. soc., 13 sept. 2023, nº 22-17.340, nº 22-17.638, nº 22-10.529 FP-BR
Congés payés : la Cour de cassation met le droit français en conformité avec le droit européen
Problématique 1 : Acquisition des congés pendant un arrêt de travail pour maladie…
Selon le Code du travail, les périodes pendant lesquelles l’exécution du contrat de travail est suspendue en raison d’une maladie d’origine non professionnelle ne sont pas assimilées à des périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé payé (C. trav., art. L. 3141-3 et L. 3141-5), de sorte que le salarié n’acquiert aucun droit au cours de celles-ci en l’absence de dispositions conventionnelles plus favorables.
Or, sur ce point, la CJUE (Cour de justice de l’Union européenne) considère, au regard de l’article 7 1 de la directive nº 2003/88/CE qui garantit à tous les salariés un minimum de quatre semaines de congé payé annuel, que ce droit « ne peut pas être subordonné par un État membre à l’obligation d’avoir effectivement travaillé pendant la période de référence établie par ledit État » (CJCE, 20 janv. 2009, nº C-350/06 ; CJUE, 24 janv. 2012, nº C-282/10).
Cette directive ne pouvait toutefois pas être invoquée par les salariés à l’encontre d’un employeur du privé devant les tribunaux français, celle-ci étant dépourvue d’effet direct horizontal (Cass. soc., 13 mars 2013, nº 11-22.285 PB). Malgré sa non-conformité, le droit français leur demeurait ainsi pleinement opposable.
Une nouvelle jurisprudence européenne est toutefois venue changer la donne, en 2018, en reconnaissant un effet direct horizontal à l’article 31 2 de la Charte des droits fondamentaux dans les litiges entre particuliers (salarié- employeur de droit privé). Cette disposition reconnaît à tout travailleur le droit à une période annuelle de congés payés. La CJUE juge ainsi qu’en cas de non-conformité avec ces dispositions, les juridictions nationales doivent laisser la réglementation nationale en cause inappliquée (CJUE, 6 nov. 2018, nº C-619/16).
C’est précisément la logique retenue par la Cour de cassation dans ses arrêts du 13 septembre : invoquant l’article 31 2 de la Charte et la nécessité d’en garantir le plein effet, la Haute juridiction juge qu’il convient, désormais, d’écarter les dispositions du droit français qui ne sont pas conformes au droit de l’Union, et de considérer que les salariés dont le contrat de travail est suspendu en raison d’un arrêt de travail pour maladie d’origine non professionnelle acquièrent des droits à congés payés durant cette période.
Problématique 2 : … ou pour accident du travail ou maladie professionnelle
La deuxième affaire portait sur la problématique de la limitation, dans le temps, de l’acquisition des congés payés par les salariés placés en arrêt de travail pour accident ou maladie d’origine professionnelle.
En effet, dans cette hypothèse, les périodes de suspension du contrat de travail correspondantes sont assimilées à du temps de travail effectif, mais uniquement pendant une durée ininterrompue d’un an (C. trav., art. L. 3141-5). Ce qui limite l’acquisition de congés à la première année d’arrêt de travail.
Là encore, cette limitation entre en contradiction avec la jurisprudence européenne précitée, considérant qu’aucune distinction ne peut être instaurée entre les salariés en situation de maladie et ceux qui ont effectivement travaillé sur la période concernée.
Problématique 3 : Prescription du droit à l’indemnité de congés payés
La troisième affaire (nº 22-10.529) portait, quant à elle, sur la question du point de départ du délai de prescription de l’indemnité de congés payés en cas de litige.
En la matière, il résulte d’une jurisprudence constante que les congés payés ayant une nature salariale, ils sont soumis à la prescription triennale applicable aux salaires (Cass. soc., 16 déc. 2015, nº 14-15.997).
Par ailleurs, la chambre sociale considérait de longue date que le point de départ de ce délai était fixé à l’expiration de la période légale ou conventionnelle au cours de laquelle les congés payés auraient pu être pris (Cass. soc., 14 nov. 2013, nº 12-17.409).
Refuser qu’un couple de salariés travaille aux mêmes horaires est discriminatoire
Défenseure des droits, 23 juin 2023, déc. nº2003-0001, JO 12 sept.
Question : Certaines entreprises, averties d’une relation intime entre deux salariés, prennent des mesures consistant à s’assurer qu’ils ne travaillent plus simultanément dans le même service. Cette pratique constitue-t-elle une discrimination fondée sur le critère de la situation de famille ?
Solution : Dans une décision du 23 juin 2023, publiée au Journal officiel du 12 septembre, la Défenseure des droits, Claire Hédon, répond par l’affirmative.
En l’espèce, elle recommande à la société Leroy Merlin, sur le fondement de la loi organique nº2011-333 du 29 mars 2011 :
- de procéder à une juste réparation du préjudice des salariés victimes d’une telle discrimination, de modifier ses pratiques en matière de planification des horaires de travail afin de respecter le principe de non- discrimination,
- de sensibiliser l’ensemble des responsables à la non- discrimination et de rendre compte des suites données à cette recommandation dans un délai de trois mois.
Inaptitude : la dispense de reclassement ne vaut que si l’avis exclut tout maintien dans un emploi
Cass. soc., 13 sept. 2023, nº 22-12.970 F-B
Problématique : Lorsqu’un salarié est déclaré inapte, l’employeur est dispensé de l’obligation de recherche d’un reclassement lorsque le médecin du travail a expressément indiqué, dans son avis, que « tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que son état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi » (C. trav., art. L. 1226-2-1 et L. 1226-12) ;
Question : Qu’en est-il lorsque l’avis indique que tout maintien du salarié dans un emploi « dans l’entreprise » serait gravement préjudiciable à sa santé ?
Solution : La Cour de cassation a retenu une lecture stricte des textes et indiqué que, dans cette hypothèse, l’employeur n’est absolument pas dispensé de son obligation de reclassement.
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La poursuite d’une activité similaire dans le groupe n’empêche pas de licencier pour cessation d’activité
Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 901 du 20 septembre 2023, Pourvoi nº 22-13.485
Problématique : La cessation totale et définitive de l’activité d’une entreprise justifie, à elle seule, les licenciements économiques qui en résultent. Pour ce faire, elle doit concerner toute l’activité, laquelle ne doit pas être poursuivie par l’employeur après la fermeture de l’entreprise.
Question : Que se passe-t-il si l’activité de même nature se poursuit par l’intermédiaire d’une autre filiale lorsque l’entreprise appartient à un groupe ?
Solution : la Cour de cassation rappelle le principe selon lequel « la seule circonstance qu’une autre entreprise du groupe ait poursuivi une activité de même nature ne [fait] pas par elle-même obstacle à ce que la cessation d’activité de la société soit regardée comme totale et définitive »
Neutralisation du mi-temps thérapeutique en matière de participation
Cass. soc., 20 sept. 2023, nº 22-12.293 FS-B
Rappel de la règle : Un accord de participation peut décider d’une répartition des sommes issues de la réserve spéciale de participation de manière uniforme, proportionnelle au salaire perçu ou à la durée de présence dans l’entreprise, ou bien retenir conjointement plusieurs de ces critères (C. trav., art. L. 3324-5). Quel que soit le mode de répartition retenu, les arrêts de travail consécutifs à un accident du travail ou à une maladie professionnelle doivent être assimilés à des temps de présence et donc être pris en compte dans le calcul de la prime de participation (C. trav., art. L. 3324-6, 2º).
Problématique : Mais qu’en est-il des périodes non travaillées en raison d’un temps partiel thérapeutique consécutif à un accident du travail ?
Solution inédite : la Cour de cassation pose pour principe que celles-ci doivent être assimilées à une période de présence dans l’entreprise, sous peine de caractériser une discrimination à raison de l’état de santé. Le salaire à prendre en compte pour le calcul des droits du salarié doit être celui qu’il percevait avant le temps partiel thérapeutique et l’arrêt de travail qui l’a précédé.
