Bienvenue à tous pour cette nouvelle édition de notre news légi-sociales du mois de Novembre en partenariat avec Maître RENONCET Caroline – Avocate au barreau de Tours. Ce mois-ci, nous allons vous présenter les points clés des dernières précisions du Bulletin Officiel de la Sécurité Sociale (BOSS). Bonne lecture !
Table des matières
Actualités BOSS 1er novembre 2023
Financement de 50 % de la couverture obligatoire « famille »
En matière de protection sociale complémentaire, le BOSS précise désormais que lorsque l’employeur rend obligatoire l’affiliation des ayants droit dans le cadre d’un contrat collectif et obligatoire « frais de santé » au sein de l’entreprise, l’obligation de l’employeur de financer au minimum 50 % de la couverture du salarié s’applique à la cotisation globale, dite « famille ».
La totalité de la contribution de l’employeur bénéficie alors de l’exclusion d’assiette de cotisations de sécurité sociale.
Réduction de cotisations des salariés soumis à un régime d’équivalence
Le BOSS intègre également une précision concernant la détermination de la valeur du Smic pour l’appréciation du seuil de revenu au titre des réductions proportionnelles de cotisations d’assurance maladie et d’allocations familiales.
Dans le cas particulier des salariés soumis à un régime d’heures d’équivalence payées à un taux majoré en application d’une convention ou d’un accord collectif étendu en vigueur au 1er janvier 2010, le Smic retenu doit ainsi être majoré dans les mêmes conditions que pour la réduction générale des cotisations et contributions patronales, dite « réduction Fillon ».
Plafond de cotisations applicable en cas de prise en compte décalée des absences
Lorsque des événements affectant la rémunération (telle une absence non rémunérée) sont pris en compte de manière décalée, il est admis que ce soit la valeur du plafond de sécurité sociale du mois de prise en compte qui soit impactée.
Le BOSS précise que dans ce cadre, si la valeur du plafond ainsi calculée est négative, elle est ramenée à zéro pour ce mois. Cette clarification de la DSS permet ainsi de « lever toute ambiguïté sur le fait que les jours d’absence, qui n’auraient pas pu être imputés sur la valeur du plafond du fait de ce décalage, ne sont pas à reporter sur le calcul du plafond du ou des mois suivants » au titre du principe de régularisation progressive du plafond.
Revalorisation du barème des indemnités de grand déplacement
Est intégrée au BOSS la revalorisation, à compter du 22 septembre 2023, des plafonds de l’exclusion d’assiette appliquée aux indemnités de grand déplacement dans les départements et territoires ultramarins et à Monaco.
Un décret détaille les informations à délivrer aux salariés sur la relation de travail
Décret n° 2023-1004, 30 oct. 2023, JO 31 oct.
À compter du 1er novembre 2023, les employeurs doivent communiquer à leurs salariés une liste d’informations sur les éléments clés de la relation de travail.
Ce décret détaille également les modalités selon lesquelles les salariés en CDD ou en intérim sont informés sur les postes à pourvoir en CDI dans l’entrepris
Bien entendu, cette obligation s’applique si les salariés ne disposent pas de contrat de travail écrit à cette date, mais pour ceux qui en disposent, il convient de vérifier et régulariser leur contrat si nécessaire !
Les informations sur la relation de travail à transmettre aux salariés…
Les informations principales relatives à la relation de travail que doit remettre l’employeur à tous les salariés comportent a minima :
- l’identité des parties à la relation de travail et, le cas échéant, l’identité de l’entreprise utilisatrice, lorsqu’elle est connue et aussitôt qu’elle l’est
- le lieu ou les lieux de travail et, si elle est distincte, l’adresse de l’employeur ;
- l’intitulé du poste, les fonctions, la catégorie socioprofessionnelle ou la catégorie d’emploi ;
- la date d’embauche et pour un CDD, la date de fin du contrat ou la durée prévue ;
- la durée et les conditions de la période d’essai, ainsi que le droit à la formation assuré par l’employeur
- la durée du congé payé ou les modalités de calcul de cette durée ;
- la procédure à observer par l’employeur et le salarié en cas de cessation de leur relation de travail ;
- les éléments de la rémunération indiqués séparément, y compris les majorations pour heures supplémentaires, ainsi que la périodicité et les modalités de paiement ;
- la durée de travail quotidienne, hebdomadaire, mensuelle ou ses modalités d’aménagement sur une autre période de référence, les conditions dans lesquelles le salarié peut être conduit à effectuer des heures supplémentaires ou complémentaires,
- ainsi que, le cas échéant, toute modalité concernant les changements d’équipe en cas d’organisation du travail en équipes successives alternantes ;
- les conventions et accords collectifs applicables au salarié ;
- les régimes obligatoires auxquels est affilié le salarié, la mention des contrats de protection sociale complémentaire dont les salariés bénéficient collectivement ainsi que, le cas échéant, les conditions d’ancienneté qui y sont attachées
Modalités de l’information des salariés sur la relation de travail…
Ces différentes informations sur la relation de travail sont adressées à chaque salarié sous format papier, par tout moyen conférant date certaine.
L’employeur peut également les adresser sous format électronique, sous réserve que :
- le salarié dispose d’un moyen d’accéder à une information sous un tel format ;
- les informations puissent être enregistrées et imprimées ;
- l’employeur conserve un justificatif de la transmission ou de la réception de ces informations.
Un arrêté du ministre chargé du Travail fixera des modèles de documents visant à faciliter la mise en œuvre de cette nouvelle obligation d’information des salariés.
… et délai de transmission
Les informations précitées doivent être communiquées, pour certaines, au plus tard le septième jour calendaire à compter de la date d’embauche du salarié.
Tel est le cas de celles relatives à l’identité des parties, au lieu de travail, à l’intitulé du poste, à la date d’embauche, à la date de fin ou la durée prévue du CDD, à la période d’essai, aux éléments constitutifs de la rémunération et à la durée de travail.
Les autres informations sont communiquées au plus tard un mois à compter de la date d’embauche.
Sans préjudice de ces délais, en cas de départ à l’étranger, l’information doit avoir lieu au plus tard avant le départ du salarié.
En cas de non-respect de ces délais, le salarié concerné peut saisir le conseil de prud’hommes après avoir mis son employeur en demeure de lui communiquer les informations obligatoires ou de les compléter et en l’absence de transmission des informations en cause dans un délai de sept jours calendaires à compter de la réception de la mise en demeure.
Modification des informations
En cas de modification des informations transmises au salarié, l’employeur doit lui remettre un document indiquant ces modifications dans les plus brefs délais, et au plus tard à la date de prise d’effet de cette modification.
Ce document est communiqué au salarié sous format papier ou, sous certaines conditions, électronique.
Par exception, cette obligation ne s’applique pas lorsque la modification résulte exclusivement d’un changement des dispositions législatives et réglementaires ou des stipulations conventionnelles en vigueur.
Situation des salariés dont le contrat de travail est en cours
Lorsqu’une ou plusieurs des informations sur la relation de travail n’ont pas été communiquées à un salarié recruté antérieurement au 1er novembre 2023, celui-ci peut en demander communication à tout moment auprès de son employeur.
Concernant les informations obligatoires relatives au départ à l’étranger, le salarié doit être présent à l’étranger le 1er novembre 2023 pour pouvoir faire cette demande.
L’employeur est tenu de répondre à la demande du salarié au plus tard dans les délais précités de sept jours calendaires ou un mois, selon la nature de l’information réclamée.
Concernant les informations relatives au départ à l’étranger, la réponse doit intervenir dans un délai de sept jours à compter de la demande du salarié.
Information des salariés en CDD ou en intérim sur les postes en CDI
La loi permet aux salariés titulaires d’un CDD ou d’un contrat d’intérim, et justifiant d’une ancienneté continue d’au moins six mois dans l’entreprise, de demander la liste des postes en CDI à pourvoir au sein de l’entreprise.
Cette demande peut être réalisée par tout moyen donnant date certaine à sa réception à compter du 1er novembre 2023.
S’agissant des intérimaires, elle est réalisée directement auprès de l’entreprise utilisatrice.
L’employeur, ou l’entreprise utilisatrice, fournit par écrit la liste des postes correspondant à la qualification professionnelle du salarié, dans un délai d’un mois à compter de la réception de la demande.
Par exception, il n’est pas tenu par ces exigences lorsque le salarié a déjà formulé deux demandes lors de l’année civile en cours.
JURISPRUDENCE AUTOMNE 2023
Enchaîner sans délai un contrat de mission et un CDD n’entraîne pas la requalification en CDI
Cass. soc., 27 sept. 2023, nº 21-21.154 FS-B
À l’expiration d’un contrat de mission, il ne peut être recouru à un CDD, pour pourvoir un même poste, avant l’expiration d’un délai de carence.
Toutefois, en l’absence de disposition légale le prévoyant, le non-respect de cette règle ne saurait avoir pour effet d’entraîner la requalification en CDI du CDD conclu avec l’entreprise utilisatrice.
Tel est le principe inédit posé par la Cour de cassation dans cet arrêt, pointant la carence du législateur sur ce point
Travail de nuit : le dépassement de la durée maximale du travail ouvre nécessairement droit à réparation
Cass. soc., 27 sept. 2023, nº 21-24.782 F-B
La Cour de cassation transpose de nouveau sa jurisprudence relative à la sanction du dépassement de la durée hebdomadaire maximale de travail dans un arrêt du 27 septembre 2023, rendu cette fois dans le cadre du travail de nuit.
Par exception à sa jurisprudence de 2016 sur l’abandon du « préjudice nécessaire », la chambre sociale considère que le seul constat du dépassement de la durée hebdomadaire maximale de travail applicable aux travailleurs de nuit ouvre droit à réparation pour le salarié.
L’action en résiliation judiciaire est recevable quelle que soit l’ancienneté des manquements
Cass. soc., 27 sept. 2023, nº 21-25.973 FS-B
Le salarié qui constate des manquements suffisamment graves de l’employeur pour empêcher la poursuite de son contrat de travail peut intenter une action en résiliation judiciaire et ce, indique la Cour de cassation dans un arrêt du 27 septembre 2023, tant que le contrat de travail n’est pas rompu et peu important la date des faits invoqués au soutien de la demande.
L’avis d’inaptitude non contesté dans les 15 jours s’impose au juge, même en cas d’erreur sur le poste
Cass. soc., 25 oct. 2023, nº 22-12.833, nº 22-18.303 FS-B
À l’occasion de deux arrêts rendus le 25 octobre à l’égard d’avis d’inaptitude comportant une inexactitude quant au poste occupé par le salarié, la Cour de cassation rappelle les fondamentaux de sa jurisprudence sur la contestation des avis du médecin du travail.
- En premier lieu, si l’avis n’a pas été contesté dans les 15 jours, le juge prud’homal ne saurait le remettre en cause à l’occasion du recours dirigé à l’encontre du licenciement.
- En second lieu, lorsque le juge accueille un recours en contestation de l’avis d’inaptitude, il doit veiller à rendre une décision se substituant à celle du médecin du travail, sans se contenter d’annuler l’avis.
En conclusion, dans ses deux arrêts pour la Cour de cassation, l’erreur sur le poste indiqué dans l’avis n’en affecte pas nécessairement la validité
Si la Cour de cassation n’a pas eu, dans ces deux affaires, à trancher la question des conséquences d’une erreur, dans l’avis d’inaptitude, sur la dénomination du poste occupé par le salarié, ce n’est toutefois pas la première fois que cette problématique se pose.
Elle avait ainsi déjà eu l’occasion de préciser qu’une telle erreur n’était pas de nature à affecter la validité de l’avis, dès lors que le médecin du travail avait réalisé une étude du poste du salarié, vérifié concrètement les conditions d’exercice des fonctions et échangé avec l’employeur (Cass. soc., 16 juin 2021, nº 20-10.386 D).
