Les actualités légi-sociale de Juin 2023

Bienvenue à tous pour cette nouvelle édition de notre news légi-sociales en partenariat avec Maître RENONCET Caroline – Avocate au barreau de Tours. Nous avons décidé de vous parler de 6 thématiques phares, que nous vous présentons ci-dessous. Bonne lecture ! 

ANI Partage de la Valeur et détails sur le projet de la LOI

Projet de loi portant transposition de l’accord national interprofessionnel relatif au partage de la valeur au sein de l’entreprise, présenté en Conseil des ministres le 24 mai 2023

Généralisation du partage de la valeur dans les entreprises de moins de 50 salariés

À titre expérimental, pour une durée de cinq ans à compter de la promulgation de la loi, les entreprises de 11 à 49 salariés seraient tenues de mettre en place au moins un dispositif de partage de la valeur (participation, intéressement, abondement à un plan d’épargne salariale, PPV, etc.) lorsqu’elles :

– n’ont pas le statut d’entreprise individuelle ;

– réalisent un bénéfice net fiscal positif au moins égal à 1 % du chiffre d’affaires pendant trois années consécutives ;

-ne sont pas déjà couvertes par un dispositif de partage de la valeur qui s’applique au titre de l’exercice considéré.

Généralisation du partage de la valeur dans les entreprises de moins de 50 salariés

Cette obligation entrerait en vigueur au 1er janvier 2025, en prenant en compte les années 2022, 2023 et 2024 pour l’appréciation du bénéfice net fiscal réalisé par chaque entreprise. Le projet de loi facilite également le développement de la participation dans les entreprises de moins de 50 salariés. Obligation de négocier sur le partage de la valeur en cas d’augmentation exceptionnelle du bénéfice Les entreprises de 50 salariés et plus pourvues d’au moins un délégué syndical et soumises à l’obligation de mettre en place la participation qui ouvriraient une négociation sur l’intéressement ou la participation devraient obligatoirement négocier deux points. 

Plan de partage de la valorisation de l’entreprise (PPVE)

Un nouveau dispositif facultatif de partage de la valeur dans l’entreprise serait créé : le plan de partage de la valorisation de l’entreprise (PPVE).  Les entreprises et groupes de toute taille pourraient l’instituer par accord collectif, selon les règles de conclusion en matière d’épargne salariale.

Il bénéficierait à l’ensemble des salariés ayant au moins un an d’ancienneté avant le début de l’application du PPVE, sous réserve qu’ils ne quittent pas l’entreprise durant cette période, l’accord collectif pouvant prévoir une condition d’ancienneté inférieure.

 

Rappel sur la loi concernant la dérogation au repos dominical dans le cadre des JO 2024

nº2023-380, 19 mai 2023, JO 20 mai • Cons. const., 17 mai 2023, nº2023-850 DC, JO 20 mai

Dérogation au repos dominical du 15 juin au 30 septembre 2024
Quand  : Du 15 juin au 30 septembre 2024,
Ou  : dans les communes d’implantation des sites de compétition, ainsi que dans les   communes limitrophes ou situées à proximité de ces sites,
Procédure  : le préfet pourra autoriser un établissement de vente au détail, qui met à   disposition des biens ou des services, à déroger à la règle du repos dominical en   attribuant le repos hebdomadaire par roulement.

Cette dérogation au repos dominical sera mise en œuvre dans l’établissement sous réserve du volontariat du salarié, constaté par écrit, son accord pouvant être rétracté en respectant un délai de dix jours francs. Les salariés bénéficieront des contreparties prévues par le Code du travail.

Par ailleurs, l’employeur ne pourra prendre en considération le refus d’une personne de travailler le dimanche pour refuser de l’embaucher ou discriminer, sanctionner voire licencier un salarié pour ce même motif.

Mixité F/H fixation des pénalités

nº2023-370, 15 mai 2023, JO 16 mai

Rappel du contenu de l’obligation : En application de la loi Rixain nº2021-1774 du 24 décembre 2021 visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle, les entreprises employant au moins 1 000 salariés pendant trois exercices consécutifs devront atteindre, d’ici au 1er mars 2026, une proportion minimale de 30 % de personnes de chaque sexe parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes, puis de 40 % au 1er mars 2029 

À partir du 1er mars 2029, si cet objectif chiffré de 40 % n’est pas atteint, l’employeur disposera d’un délai de deux ans pour se mettre en conformité et, à défaut, pourra se voir appliquer la pénalité financière prévue par l’article L. 1142-12 du Code du travail. Le décret du 15 mai en fixe les modalités. La notification du taux de la pénalité : ce taux ne pourra être supérieur à 1 % des rémunérations et gains versés aux travailleurs salariés ou assimilés au cours de l’année civile précédant l’expiration du délai de mise en conformité de deux ans.

Autre rappel  : Les écarts de représentation F/H doivent être intégrés à la BDESE

En application de la loi Rixain du 24 décembre 2021, la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE) doit rassembler les informations sur les écarts de répartition entre les femmes et les hommes parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes (C. trav., art. L. 2312-18, al. 1er). Le décret du 15 mai 2023 actualise en conséquence la partie réglementaire du Code du travail, à effet du 17 mai. La BDESE des entreprises dont l’effectif est d’au moins 1 000 salariés pendant trois exercices consécutifs doit ainsi contenir les données relatives aux écarts de répartition entre les femmes et les hommes parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes (C. trav., art. R. 2312-7, al. 2).

Bulletin de paie : nouveautés

Ministère du Travail, FAQ relative au montant net social du bulletin de paie, mise à jour le 4 mai 2023

À compter du 1er juillet 2023, une nouvelle mention obligatoire devra figurer sur le bulletin de paie, en vue de simplifier les démarches des allocataires des CAF et caisses de la MSA : le « montant net social », qui correspond au revenu net après déduction de l’ensemble des prélèvements sociaux obligatoires. Pour accompagner les employeurs dans l’intégration de cette évolution issue d’un arrêté du 31 janvier dernier, le ministère du Travail a diffusé, le 7 février, une FAQ (foire aux questions) détaillant les caractéristiques du futur « montant net social » .

À l’occasion d’une mise à jour diffusée le 4 mai, le ministère accorde une souplesse d’un mois pour la première application de ce nouveau dispositif aux employeurs pratiquant le décalage de paie. Il apporte également des précisions sur le volet « déduction des exonérations et allègements de cotisations sociales ».

Ministère du Travail, FAQ relative au montant net social du bulletin de paie, mise à jour le 4 mai 2023

Souplesse accordée aux employeurs en décalage de la paie

Il est précisé qu’en cas d’impossibilité d’afficher le montant net social sur les bulletins de paie liés à l’activité du mois de juin 2023, les entreprises en décalage de paie pourront l’afficher à partir des bulletins de paie relatifs à la période d’emploi de juillet 2023, et donc aux versements réalisés en août 2023. Pour les autres, l’affichage du montant net social reste applicable aux bulletins édités à compter du 1er juillet 2023. Par principe, celui-ci est rattaché à la date de versement, et non à la période d’emploi, y compris en cas de décalage de paie, indique la FAQ.

Ainsi, les bulletins de paie liés à l’activité du mois de juin 2023, dont la rémunération est versée en juillet 2023, doivent indiquer le montant net social.

Sommes à déduire du montant net social

Une double précision est apportée par la mise à jour du 4 mai, concernant les sommes à déduire du montant net social, s’agissant des exonérations et allègements de cotisations sociales.

  • Les contributions et cotisations salariales à déduire sont celles « effectivement acquittées (« payées ») par le salarié ».

Pour rappel, le « montant net social » est constitué de l’ensemble des sommes brutes correspondant aux rémunérations et revenus de remplacement versé par les employeurs à leurs salariés.

Ce total est diminué de l’ensemble des cotisations et contributions sociales obligatoires d’origine légale ou conventionnelle à la charge du salarié. C’est également le cas des cotisations salariales à la complémentaire santé obligatoire, à l’exclusion des cotisations et contributions salariales de prévoyance et de retraite supplémentaire.

  • Pour la prise en compte des exonérations et allègements, le calcul s’effectuera en fonction de l’affichage de leur montant sur le bulletin de paie.

TELETRAVAIL régime fiscal de faveur

FAQ (foire aux questions) diffusée le 28 avril.

Traitement fiscal des allocations versées par l’employeur

Le traitement fiscal des allocations versées par l’employeur, reconduit pour la déclaration de revenus de l’année 2022, couvre exclusivement des frais de télétravail à domicile, à l’exclusion des frais courants généralement nécessités par l’exercice de la profession. Parmi les frais liés au télétravail déductibles, figurent notamment les frais suivants : frais de communication, frais de fournitures et d’imprimés, achat de mobilier et matériel informatique pour les besoins de l’activité   professionnelle du salarié. Ainsi, ces allocations, qui peuvent prendre la forme d’indemnités, de remboursements forfaitaires ou encore de remboursements de frais réels, sont exonérées d’impôt sur le revenu, dans les mêmes limites qu’en 2021 :

– lorsqu’au cours d’un même mois, le nombre de jours de télétravail varie, l’allocation forfaitaire est réputée exonérée dans la limite de 2,50 € par jour de télétravail pour le mois considéré ;

en toute hypothèse, l’allocation forfaitaire est présumée exonérée dans la limite mensuelle de 55 € et dans la limite annuelle de 580 €.

Ces plafonds sont identiques à ceux appliqués par la sécurité sociale pour les exonérations de cotisations sociales.

Covid 19 ou en est on ?

Il est temps de faire un petit rappel des règles à respecter encore aujourd’hui….

Protocoles sanitaires

Les protocoles sanitaires ont disparu depuis le 14 mars 2022, remplacés par un simple « guide repère ». Ainsi, subsistent des recommandations sanitaires générales : lavage des mains, gestes barrières, aération régulière des locaux et  nettoyage des objets et points de contact réguliers des salariés.

ATTENTION

Selon le dernier guide repère du ministère du Travail, le port du masque reste recommandé dans les lieux de promiscuité, les espaces clos, les lieux d’affluence (comme les transports en commun) ou encore en présence de personnes fragiles. 

Prévention des risques professionnels. 

Les entreprises restent tenues par les règles légales en matière de prévention des risques professionnels, qui fondent l’obligation de sécurité de l’employeur [C. trav., art. L. 4121-1 et s.]. Concrètement, cela signifie que des risques liés au Covid-19 doivent être identifiés, analysés, et le cas échéant figurer dans le document unique d’évaluation des risques professionnels, assortis de mesures de protection adaptées.

Règlement intérieur. 

Les règles classiques s’appliquent également en matière de restrictions prévues par le règlement intérieur. Toute contrainte aux libertés individuelles doit être justifiée par la nature des tâches à accomplir et constituer une mesure proportionnée au but recherché [C. trav., art. L. 1121-1]. Certains secteurs pourront ainsi imposer le port du masque, par exemple en raison du contact avec des personnes fragiles. Mais de manière générale, ce type de mesure n’a plus lieu d’être.

Nos experts prennent la parole sur la paie

Notre équipe d’expert Apogea : Paul, Gabrielle, Tony & Catherine prennent la parole sur la paie. Lors de ces vidéos, ils abordent différentes thématiques sur les problématiques de la paie rencontrées par les gestionnaires de paie. 

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