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Le suivi RH : en quoi consiste-t-il ?

Le suivi RH permet aux entreprises de mesurer la performance de leurs ressources humaines. Il s’agit de valoriser leur contribution aux résultats de l’entreprise.

Cette évaluation s’avère d’autant plus nécessaire pour une meilleure gestion des ressources humaines. Particulièrement pour fixer les objectifs de recrutement, de formation… Dans cette optique, le SIRH s’impose en allié de taille pour l’optimisation de la fonction RH.

 

Quels sont les intérêts d’un suivi RH réalisé à partir d’outils SIRH ?

Le suivi RH est une étape importante de la gestion des ressources humaines. Son intérêt majeur étant de permettre une communication en interne, comme en externe, sur des informations relatives aux ressources humaines.

 

Le suivi RH revêt deux objectifs principaux :

L’information

Les indicateurs établis dans le cadre d’un suivi RH visent avant tout à répondre à des impératifs d’ordre légal comme pour la DSN (Déclaration Sociale Nominative) ou la BDES (Base de données économiques et sociales). Il s’agit pour l’employeur de dresser des documents de référence contenant des informations utiles sur la gestion de l’entreprise et des ressources humaines en utilisant un outil SIRH ou un progiciel RH.

Ces informations sont destinées à toutes les parties prenantes de l’entreprise (partenaires sociaux, salariés…). Elles fournissent une documentation sur les bilans sociaux et les problèmes touchant les ressources humaines par des données chiffrées, des tableaux de bord, des reportings… La mise à disposition de ces informations est d’autant plus facile si l’entreprise dispose d’un SIRH adapté.

La DSN

La DSN est une déclaration mensuelle unique qui regroupe les informations relatives à la paie de chaque salarié. Elle fait état de tous les évènements susceptibles de la modifier (arrêt maladie, maternité, fin de contrat…). Sa réalisation peut être simplifiée par un SIRH compatible.

La BDES

La BDES est également une obligation légale de l’employeur et concerne les entreprises disposant d’au moins 50 salariés. Elle contient des informations utiles concernant l’entreprise (capital, chiffre d’affaires, investissement social, rémunération, égalité professionnelle homme-femme…).

Ces informations servent de base pour le dialogue social. Par conséquent, elles doivent être dressées avec rigueur et l’utilisation d’un SIRH garantit leur fiabilité.

L’analyse

Avec les nouveaux enjeux de la fonction RH, le suivi RH est de plus en plus associé à la mise en place d’une stratégie de développement. Les indicateurs étant utilisés à des fins analytiques, ils sont placés au centre de ces stratégies. De plus, ils sont considérés comme des outils d’aide à la décision. À ce titre, ils aident à mettre en place une meilleure gestion du capital humain.

En guise d’exemple, la BDES éclaire sur l’évolution de l’emploi des personnes en situation de handicap et permet d’analyser les mesures adoptées (ou qui sont encore à prendre) dans ce domaine.

 

Quels sont les principaux indicateurs d’un suivi RH ?

Pour évaluer l’impact des ressources humaines sur les performances de l’entreprise, il est nécessaire de déterminer des indicateurs KPIs RH (Key Performance Indicators).

Les indicateurs de performance sont liés à l’activité de l’entreprise et à ses objectifs. Ils doivent être pertinents et chiffrés. La lecture des données recueillies doit en outre être facile pour permettre une analyse rapide, nécessaire pour mettre en place les mesures correctives.

Ils peuvent être catégorisés comme suit :

Les indicateurs de suivi

Les indicateurs permettent de vérifier que les obligations légales ont été respectées par l’entreprise. Il s’agit des dispositions prises au niveau administratif, opérationnel…

Parmi ces indicateurs de suivi figurent les indicateurs sociodémographiques qui incluent l’index égalité. Il s’agit du ratio femme-homme qui comprend différents calculs d’écarts (de répartition des promotions, de rémunération…). Si l’index obtenu est inférieur à 75 points, le législateur exige que des mesures soient prises pour y remédier.

Les indicateurs stratégiques

Ces indicateurs contribuent à l’optimisation des stratégies RH. Ils visent à valoriser le pilotage RH dans le domaine du recrutement, de la gestion des talents ou de la formation.

Les KPIs de recrutement

Ils permettent d’analyser l’efficacité du processus de recrutement et aident à prendre des mesures d’amélioration, si nécessaire. À titre d’exemple, ils renseignent sur le délai de recrutement, le taux de rétention, le ratio de diversité, le taux de rétention (soit le ratio entre les candidatures retenues et celles proposées) …

Les KPIs de formation

Ces indicateurs servent à évaluer l’impact et la rentabilité de la stratégie RH de formation. Il s’agit par exemple du pourcentage de salariés ayant suivi une formation dans l’année ou de l’évolution du nombre de formations. Ceci permet d’évaluer la politique de formation.

Les KPIs de performance et d’engagement des talents

Ces indicateurs visent à mesurer la performance globale des collaborateurs ainsi que leur niveau d’engagement. Par exemple, il est intéressant de calculer le turnover des salariés considérés comme Haut Potentiel et d’en analyser les variations dans le temps.

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