Le suivi RH est un levier stratégique de pilotage pour toute entreprise soucieuse de gérer efficacement ses ressources humaines. Il regroupe l’ensemble des actions et des outils permettant de suivre, analyser et améliorer la gestion du personnel : suivi des absences, formation, entretiens professionnels, évolutions de carrière, mobilité interne, etc.
Bien plus qu’un simple reporting, le suivi RH alimente des processus RH structurés et agiles, favorisant une prise de décision fondée sur des données fiables et actualisées.
Aujourd’hui, les entreprises s’équipent de logiciels SIRH ou des logiciels RH les plus utilisés du marché pour automatiser et centraliser ce suivi, gagner en réactivité et dégager du temps à valeur ajoutée. Ces outils proposent des tableaux de bord personnalisables, des alertes intelligentes, et une intégration fluide avec les autres briques de la gestion RH (paie, temps, recrutement, formation…).
Dans cet article, découvrez ;
- découvrez en quoi consiste réellement le suivi RH
- quels indicateurs privilégier pour piloter vos actions
- et comment choisir la bonne solution digitale pour renforcer l’efficacité de vos processus RH au quotidien.
💡 Le suivi RH, un potentiel encore sous-utilisé
En 2025, l’adoption des outils RH s’accélère, mais leur usage stratégique reste encore limité. Seules 26 % des entreprises utilisent réellement leur SIRH pour centraliser et exploiter des informations à forte valeur ajoutée. (Source : ParlonsRH)
Ce constat montre que le suivi RH ne doit pas se limiter à un reporting technique, mais devenir un véritable outil de pilotage pour la performance et l’alignement stratégique des ressources humaines.
Quels sont les intérêts d’un suivi RH réalisé à partir d’outils SIRH ?
Le suivi RH est une étape importante de la gestion des ressources humaines. Son intérêt majeur étant de permettre une communication en interne, comme en externe, sur des informations relatives aux ressources humaines.
L'information
Les indicateurs établis dans le cadre d’un suivi RH visent avant tout à répondre à des impératifs d’ordre légal comme pour la DSN (Déclaration Sociale Nominative) ou la BDES (Base de données économiques et sociales). Il s’agit pour l’employeur de dresser des documents de référence contenant des informations utiles sur la gestion de l’entreprise et des ressources humaines en utilisant un outil SIRH ou un progiciel RH.
Ces informations sont destinées à toutes les parties prenantes de l’entreprise (partenaires sociaux, salariés…). Elles fournissent une documentation sur les bilans sociaux et les problèmes touchant les ressources humaines par des données chiffrées, des tableaux de bord, des reportings… La mise à disposition de ces informations est d’autant plus facile si l’entreprise dispose d’un SIRH adapté.
Exemple de reporting RH avec MyReport, intégrant les données issues de vos outils de paie et SIRH (Sage, Silae, Lucca…).
La DSN
La DSN est une déclaration mensuelle unique qui regroupe les informations relatives à la paie de chaque salarié. Elle fait état de tous les évènements susceptibles de la modifier (arrêt maladie, maternité, fin de contrat…). Sa réalisation peut être simplifiée par un outil RH compatible.
La BDESE
La BDESE est également une obligation légale de l’employeur et concerne les entreprises disposant d’au moins 50 salariés. Elle contient des informations utiles concernant l’entreprise (capital, chiffre d’affaires, investissement social, rémunération, égalité professionnelle homme-femme…). Ces informations servent de base pour le dialogue social. Par conséquent, elles doivent être dressées avec rigueur et l’utilisation d’un SIRH garantit leur fiabilité.
L’analyse RH
Avec les nouveaux enjeux de la fonction RH, la data RH est de plus en plus associé à la mise en place d’une stratégie de développement. Les indicateurs étant utilisés à des fins analytiques, ils sont placés au centre de ces stratégies. De plus, ils sont considérés comme des outils d’aide à la décision. À ce titre, ils aident à mettre en place une meilleure gestion du capital humain.
En guise d’exemple, la BDES éclaire sur l’évolution de l’emploi des personnes en situation de handicap et permet d’analyser les mesures adoptées (ou qui sont encore à prendre) dans ce domaine.
Quels sont les principaux indicateurs d’un suivi RH ?
Pour évaluer l’impact des ressources humaines sur les performances de l’entreprise, il est nécessaire de déterminer des indicateurs KPIs RH (Key Performance Indicators).
Les indicateurs de performance sont liés à l’activité de l’entreprise et à ses objectifs. Ils doivent être pertinents et chiffrés. La lecture des données recueillies doit en outre être facile pour permettre une analyse rapide, nécessaire pour mettre en place les mesures correctives.
Ils peuvent être catégorisés comme suit :
Les indicateurs de suivi
Les indicateurs permettent de vérifier que les obligations légales ont été respectées par l’entreprise. Il s’agit des dispositions prises au niveau administratif, opérationnel…
Parmi ces indicateurs de suivi figurent les indicateurs sociodémographiques qui incluent l’index égalité. Il s’agit du ratio femme-homme qui comprend différents calculs d’écarts (de répartition des promotions, de rémunération…). Si l’index obtenu est inférieur à 75 points, le législateur exige que des mesures soient prises pour y remédier.
Les indicateurs stratégiques
Ces indicateurs contribuent à l’optimisation des stratégies RH. Ils visent à valoriser le pilotage RH dans le domaine du recrutement, de la gestion des talents ou de la formation.
Les KPIs de recrutement
Ils permettent d’analyser l’efficacité du processus de recrutement et aident à prendre des mesures d’amélioration, si nécessaire. À titre d’exemple, ils renseignent sur le délai de recrutement, le taux de rétention, le ratio de diversité, le taux de rétention (soit le ratio entre les candidatures retenues et celles proposées) …
Les KPIs de formation
Ces indicateurs servent à évaluer l’impact et la rentabilité de la stratégie RH de formation. Il s’agit par exemple du pourcentage de salariés ayant suivi une formation dans l’année ou de l’évolution du nombre de formations. Ceci permet d’évaluer la politique de formation.
Les KPIs de performance
Ces indicateurs visent à mesurer la performance globale des collaborateurs ainsi que leur niveau d’engagement. Par exemple, il est intéressant de calculer le turnover des salariés considérés comme des haut Potentiel et d’en analyser les variations dans le temps.
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