Logiciel GPEC : anticipez vos besoins en compétences et optimisez votre stratégie RH
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Dans un contexte où 68% des métiers vont se transformer d’ici 2030, la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences n’est plus une option mais une nécessité stratégique. Pour les PME et ETI de 20 à 500 salariés, disposer d’un logiciel GPEC performant permet de transformer cette contrainte en véritable avantage concurrentiel.
Un logiciel GPEC structure votre démarche de gestion des talents en centralisant la cartographie des compétences, en identifiant les écarts entre ressources actuelles et besoins futurs, et en fluidifiant vos plans de carrière et de formation. Les entreprises équipées d’une solution GPEC réduisent leur taux de turnover de 25% et diminuent leurs coûts de recrutement externe de 40%.
Comment anticiper les départs à la retraite, préparer vos plans de succession et fidéliser vos talents clés sans un outil capable de cartographier vos compétences en temps réel ?
Depuis plus de 20 ans, Apogea accompagne les PME dans leur transformation RH avec des logiciels GPEC adaptés à leurs enjeux opérationnels. Découvrez comment structurer votre gestion prévisionnelle, optimiser votre capital humain et transformer votre fonction RH en véritable levier de croissance.
Pourquoi adopter un logiciel de gestion des carrières et des compétences (GPEC) ?
Les entreprises font face à une transformation rapide des métiers, accélérée par le digital, les nouvelles attentes des salariés et l’automatisation. Sans une gestion prévisionnelle structurée, elles peinent à retenir leurs talents, identifier les compétences clés et construire une trajectoire RH cohérente.
Le logiciel GPEC permet de :
Réduire les coûts liés au turnover et au recrutement externe,
Sécuriser la transmission des compétences critiques,
Préparer efficacement les transitions métiers à venir.
Ne pas outiller sa démarche GPEC, c’est prendre le risque de décisions RH à court terme, sans vision stratégique.
La GPEC s’intègre naturellement dans votre solution de gestion des ressources humaines globale, permettant une synergie entre la planification des compétences, le développement des talents et l’ensemble de vos processus RH stratégiques.
Pour structurer vos parcours d’évolution professionnelle et accompagner les collaborateurs dans l’acquisition de nouvelles compétences, appuyez-vous sur un logiciel de gestion de la formation. Ce type de solution complète parfaitement une démarche GPEC performante.
GPEC vs GEPP : comprendre l'évolution législative
Depuis 2018, la terminologie a évolué : la GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences) est progressivement remplacée par la GEPP (Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels). Cette évolution ne se limite pas à un simple changement de nom : elle reflète une transformation profonde de l’approche de la gestion des talents en entreprise.
Qu’est-ce que la GEPP (Gestion des Emplois et Parcours Professionnels) ?
La GEPP place les parcours professionnels individuels au cœur de la démarche. Alors que la GPEC se concentrait principalement sur l’anticipation des besoins en compétences à l’échelle de l’entreprise, la GEPP intègre davantage la dimension individuelle et les aspirations de chaque collaborateur. Cette approche favorise un dialogue renforcé entre employeur et salarié, permettant de co-construire des trajectoires professionnelles alignées avec les besoins de l’entreprise et les ambitions personnelles.
Pour les PME, cette évolution est une opportunité de renforcer l’engagement des collaborateurs en leur offrant des perspectives de carrière claires et personnalisées, ce qui constitue un levier puissant de fidélisation.
Obligations légales pour les entreprises de plus de 300 salariés
La loi impose aux entreprises et groupes de plus de 300 salariés de négocier sur la GEPP tous les 3 ans avec les partenaires sociaux. Cette obligation s’inscrit dans le cadre de la négociation triennale sur la gestion des emplois et des parcours professionnels, et englobe des sujets tels que la formation professionnelle, la gestion des carrières et la prévention des risques liés aux évolutions de l’entreprise.
Le non-respect de cette obligation peut entraîner des sanctions financières et fragiliser le dialogue social au sein de l’entreprise.
Pourquoi les PME de moins de 300 salariés devraient quand même s’équiper
Même si elles ne sont pas soumises à cette obligation légale, les PME et ETI ont tout intérêt à structurer leur démarche GEPP. Dans un contexte de guerre des talents et de pénurie de compétences dans certains secteurs, disposer d’un logiciel GPEC devient un avantage concurrentiel déterminant.
Les entreprises de 20 à 500 salariés qui mettent en place une GEPP constatent une amélioration significative de leur attractivité employeur, une réduction du turnover et une meilleure anticipation des besoins en compétences critiques. De plus, des dispositifs de financement et d’accompagnement existent pour faciliter la mise en œuvre de la GEPP dans les structures de taille intermédiaire.
Quel logiciel GPEC choisir ?
Poplee Entretiens
La solution Lucca dédiée à la gestion des entretiens
Cegid Talentsoft
La plateforme complète pour gérer et optimiser le développement des talents au sein de votre organisation
Poplee Formation
la solution Lucca conçue pour simplifier la gestion et le suivi des plans de formation de vos équipes
Comment obtenir le meilleur de vos collaborateurs ?
Méthodes d’évaluation, rythme des entretiens, art du feedback, découvrez comment faire progresser vos équipes pas à pas !
Pourquoi adopter un logiciel de gestion des carrières et des compétences (GPEC) ?
Optimisation des talents
Planification de la relève
Développement professionnel continu
Meilleure visibilité
Gestion des performances
Engagement des employés
Les fonctionnalités clés d'un logiciel GPEC performant
Gestion des carrières
Avec votre logiciel GPEC, réalisez les entretiens annuels d’évaluation, dématérialisez vos campagnes d’évaluation, définissez les trajectoires cibles de carrières et les évolutions possible en terme de mobilité intra-entreprise !
Gestion des métiers et référentiels
Définissez un référentiel global de compétences pour chacun des postes types. Facilitez ainsi la création des fiches de postes associés avec les compétences clés sur le métier et le niveau de maîtrise requis.
Gestion des compétences
Grâce aux outils GPEC, réalisez une cartographie des compétences en comparant celles dont vous avez besoin avec celles déjà disponibles dans votre entreprise. Accédez au profil des compétences de vos collaborateurs, vérifiez leur adéquation avec leur poste actuel et identifiez les besoins en compétences visés par vos collaborateurs.
Gestion des plans de formation
Les solutions GPEC vous permettent de prévoir en conséquence les plans de formations nécessaires ! Développez les savoir-faire, les savoir-être individuels et collectifs ! Optimisez le potentiel et la satisfaction de vos collaborateurs !
Stratégie RH
Repérez les opportunités de mobilité en interne. Anticipez aussi vos besoins en nouvelles compétences afin de préparer vos campagnes de recrutements et futurs plans de formations.
Comment réussir la mise en place d'un logiciel GPEC ?
La mise en œuvre d’un logiciel GPEC ne se résume pas à un simple déploiement technique. C’est un projet RH stratégique qui nécessite une méthodologie structurée et l’implication de l’ensemble des parties prenantes. Voici les étapes clés pour garantir le succès de votre projet.
Définir vos objectifs et enjeux spécifiques
Avant de choisir votre solution, interrogez-vous sur vos besoins prioritaires. Souhaitez-vous principalement anticiper les départs à la retraite ? Structurer vos plans de formation ? Améliorer la mobilité interne ? Fidéliser vos talents clés ? Chaque entreprise a des enjeux spécifiques qui orienteront le choix de la solution et son paramétrage.
Pour les PME, les priorités se concentrent souvent sur la réduction du turnover, l’optimisation des coûts de recrutement et la sécurisation des compétences critiques. Un diagnostic RH préalable permet d’identifier avec précision les leviers d’action prioritaires et de mesurer le ROI attendu.
Impliquer les managers et collaborateurs dès le départ
Un logiciel GPEC ne sera efficace que s’il est adopté par l’ensemble des utilisateurs. Les managers de proximité jouent un rôle clé dans le succès du projet : ce sont eux qui réalisent les entretiens professionnels, identifient les potentiels et accompagnent le développement des compétences.
Impliquez-les dès la phase de conception pour recueillir leurs besoins et contraintes opérationnelles. De même, communiquez auprès des collaborateurs sur les bénéfices de la démarche : perspectives de carrière, accès à la formation, reconnaissance des compétences. Une GEPP réussie repose sur la transparence et le dialogue.
Construire votre référentiel de compétences
Le référentiel de compétences constitue la colonne vertébrale de votre logiciel GPEC. Il s’agit de cartographier l’ensemble des compétences présentes dans l’entreprise, de les classer par familles (techniques, managériales, transversales) et de les associer aux différents métiers.
Cette étape nécessite du temps et une approche collaborative. Partez des fiches de poste existantes, enrichissez-les avec les retours terrain des managers et structurez un référentiel évolutif. Pour les PME, il est recommandé de commencer par un nombre limité de compétences clés et d’enrichir progressivement le référentiel. Un logiciel de gestion des talents facilite cette construction en proposant des référentiels pré-paramétrés adaptables à votre contexte.
Former vos équipes et déployer progressivement
La formation des utilisateurs est un facteur clé de succès. Prévoyez des sessions de formation adaptées à chaque profil : responsables RH, managers, collaborateurs. Accompagnez le déploiement avec des guides pratiques, des tutoriels vidéo et un support réactif.
Privilégiez une approche progressive : commencez par un périmètre restreint (un service pilote) avant de généraliser à l’ensemble de l’entreprise. Cette méthode permet d’ajuster le paramétrage, de recueillir les premiers retours et d’adapter la démarche avant le déploiement généralisé.
Logiciel GPEC : les bénéfices mesurables pour votre entreprise
Au-delà de la conformité légale, un logiciel GPEC génère des bénéfices concrets et mesurables pour votre entreprise. Les PME et ETI équipées d’une solution GPEC performante constatent des résultats tangibles sur plusieurs indicateurs clés de performance RH.
Réduction de 25% du taux de turnover
En offrant des perspectives de carrière claires et en valorisant les compétences internes, un logiciel GPEC contribue significativement à la fidélisation des talents. Les entreprises qui structurent leur gestion des carrières et proposent des plans de développement personnalisés réduisent leur taux de turnover de 20 à 30% en moyenne.
Pour une PME de 100 salariés avec un taux de turnover de 15%, cela représente 3 à 4 départs évités par an. Sachant que le coût d’un départ est estimé entre 6 et 9 mois de salaire (recrutement, intégration, perte de productivité), les économies générées sont substantielles.
Économies de 40% sur les coûts de recrutement externe
En favorisant la mobilité interne et en anticipant les besoins en compétences, un logiciel GPEC permet de réduire significativement le recours au recrutement externe. Identifier les talents internes disponibles pour de nouvelles fonctions est non seulement plus rapide et moins coûteux, mais garantit également une meilleure adéquation culturelle.
Les entreprises qui développent une politique active de mobilité interne réduisent leurs coûts de recrutement de 35 à 45%. Pour une PME qui recrute 10 personnes par an à un coût moyen de 5000€ par recrutement, cela représente une économie annuelle de 20000€.
Amélioration de 30% de la mobilité interne
Un logiciel GPEC rend visible l’ensemble des opportunités de mobilité au sein de l’entreprise. En cartographiant les compétences et en identifiant les passerelles entre métiers, il facilite les transitions professionnelles et enrichit les parcours de carrière.
Les entreprises qui structurent leur mobilité interne avec un logiciel SIRH intégrant un module GPEC constatent une augmentation de 25 à 35% du taux de mobilité interne. Cette dynamique renforce l’engagement des collaborateurs et optimise l’utilisation du capital humain disponible.
Gain de temps de 50% sur la gestion administrative RH
L’automatisation des processus liés aux entretiens annuels, à la gestion des formations et au suivi des compétences génère des gains de temps considérables pour les équipes RH. Un logiciel GPEC centralise l’ensemble des données, génère automatiquement les supports d’entretiens et produit des tableaux de bord synthétiques.
Les responsables RH qui s’équipent d’une solution GPEC récupèrent entre 40 et 60% de leur temps consacré à la gestion administrative, temps qu’ils peuvent réinvestir dans l’accompagnement stratégique des managers et le développement des talents. Pour une PME disposant d’un service RH de 2 personnes, cela représente l’équivalent de 0,5 à 1 ETP redéployé sur des missions à plus forte valeur ajoutée.
Pourquoi choisir Apogea pour votre logiciel GPEC ?
Depuis plus de 20 ans, Apogea accompagne les PME et ETI dans leur transformation RH et leur digitalisation. Notre expertise reconnue en intégration de solutions RH nous positionne comme un partenaire de confiance pour structurer votre démarche GPEC et optimiser votre gestion des talents.
Une expertise reconnue en intégration de solutions RH pour PME
Nous maîtrisons les enjeux spécifiques des PME et ETI de 20 à 500 salariés : agilité nécessaire, ressources RH limitées, besoin de solutions pragmatiques et ROI rapide. Notre connaissance approfondie des solutions Lucca (Poplee Entretiens, Poplee Formation) et Cegid (Talentsoft) nous permet de vous orienter vers les outils les plus adaptés à votre contexte et vos objectifs.
Avec plus de 500 clients accompagnés dans leur transformation RH, nous capitalisons sur des retours d’expérience concrets et des méthodologies éprouvées. Nous comprenons les contraintes opérationnelles des PME et proposons des solutions dimensionnées à vos besoins.
Un accompagnement personnalisé de la phase projet au déploiement
Notre approche ne se limite pas à la vente d’une licence logicielle. Nous vous accompagnons tout au long de votre projet GPEC : diagnostic initial, cadrage du besoin, choix de la solution, paramétrage, construction du référentiel de compétences, formation des utilisateurs et support post-déploiement.
Chaque projet est piloté par un chef de projet dédié qui s’assure du respect des délais, de la qualité du paramétrage et de l’adoption de l’outil par vos équipes. Notre proximité et notre réactivité garantissent un déploiement fluide et maîtrisé, avec des points d’étape réguliers et des ajustements si nécessaires.
Des solutions évolutives qui s’intègrent à votre écosystème RH
Les logiciels GPEC que nous proposons s’intègrent nativement avec vos autres outils RH : logiciel de paie, gestion des congés et absences, gestion des temps, notes de frais. Cette intégration garantit la cohérence de vos données RH et évite les ressaisies.
De plus, nos solutions sont évolutives : vous pouvez démarrer avec un périmètre fonctionnel restreint et enrichir progressivement votre utilisation en fonction de la maturité de votre démarche GPEC. Cette approche modulaire sécurise votre investissement et permet une montée en charge progressive.
Un support technique réactif et une formation continue
Au-delà du déploiement initial, nous assurons un support technique réactif pour répondre à vos questions et résoudre d’éventuels incidents. Nos équipes sont formées régulièrement aux évolutions des solutions et peuvent vous accompagner dans l’optimisation de vos usages.
Nous proposons également des sessions de formation continue pour permettre à vos équipes de monter en compétences et d’exploiter pleinement les fonctionnalités avancées des logiciels GPEC. Cette formation continue garantit une adoption durable et une optimisation constante de vos processus RH.
Logiciels GPEC - FAQ
Qu'est ce que la GPEC ?
La Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences incite votre service RH à anticiper les évolutions et besoins en termes de RH pour accompagner la croissance de votre entreprise.
Celle-ci permettra à vos responsables RH de répondre aux questions suivantes :
– Quels sont les métiers dont votre entreprise aura besoin demain pour se développer ?
– Quelles sont les compétences indispensables à votre croissance ?
– Disposez-vous de ces aptitudes en interne ?
– Comment faire évoluer vos collaborateurs ? Quels plans de carrières ? Quels plans de formation ?
Son objectif est d’augmenter la flexibilité, l’adaptabilité et la productivité de vos collaborateurs.
La logique de compétences apparaît comme une véritable valeur ajoutée pour l’entreprise et est synonyme de croissance.
Un tel outil RH, vous accompagnera dans cette démarche pour : réaliser un état des lieux de vos emplois, cartographier les aptitudes existantes en interne, celles dont vous manquez et ainsi optimiser la gestion des ressources humaines et mettre en place unegestion des talents.
Vous pourrez ensuite mettre en place un plan d’actions cohérent : recrutement, formation, évolution de carrière.
Quel est l'objectif principal de la GPEC ?
L’objectif principal de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences est d’anticiper les évolutions de l’entreprise et de ses métiers, et de s’assurer que les ressources humaines disponibles sont adaptées à ces évolutions. En effet, la société doit être capable de s’adapter à un environnement économique et concurrentiel en constante évolution, tout en développant les aptitudes de ses employés pour répondre aux enjeux actuels et futurs.
Pour cela, la GPEC permet de mieux connaître les qualifications disponibles au sein de l’entreprise, et de les comparer aux besoins futurs. Ainsi, elle permet de repérer les écarts entre les compétences disponibles et celles nécessaires pour atteindre les objectifs stratégiques de la société.
En identifiant ces écarts, la GPEC permet de définir des plans d’actions pour développer les qualifications nécessaires, que ce soit par le biais de la formation, de la mobilité interne, du recrutement, ou de la gestion des carrières.
Elle permet également de mieux anticiper les besoins en compétences futurs, en identifiant les métiers d’avenir, les évolutions technologiques, les transformations organisationnelles, ou encore les évolutions réglementaires. Cela permet à l’entité de mieux se préparer à ces évolutions, en anticipant les qualifications nécessaires et en développant les plans d’actions adaptés.
En résumé, son objectif principal est de garantir la compétitivité de la structure à long terme, en adaptant les qualifications des membres de l’entité aux besoins futurs, et en anticipant les évolutions de son environnement. C’est une démarche stratégique qui permet de mieux gérer les ressources humaines de la société, en assurant leur adéquation avec les enjeux présents et futurs.
Comment faire une bonne GPEC ?
Pour mettre en place une Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences efficace, il est essentiel de suivre quelques étapes clés.
Tout d’abord, il est important de bien comprendre les enjeux de la GPEC et de les partager avec l’ensemble des acteurs de l’entreprise. Cela implique de définir une vision stratégique claire et de la communiquer à l’ensemble des employés.
Ensuite, il est nécessaire de réaliser un état des lieux précis des aptitudes disponibles au sein de la société et des besoins futurs. Cette étape peut être réalisée grâce à des analyses des compétences, des entretiens professionnels, des enquêtes etc…
Une fois cette étape d’analyse terminée, il est important de définir des actions concrètes pour adapter les qualifications des salariés aux besoins futurs de l’entité. Ces actions peuvent inclure la mise en place d’un plan de formation, la gestion des âges et des carrières, la mobilité interne, le recrutement, etc.
Il est également important de prévoir des indicateurs de suivi et d’évaluation pour mesurer l’efficacité des actions. Ces indicateurs peuvent porter sur différents aspects tels que le taux de satisfaction du personnel, la performance de la société, le taux de turnover, etc.
Enfin, il est essentiel de suivre régulièrement l’évolution des qualifications des membres de la société et des besoins de l’entité afin d’adapter en permanence les actions de la GPEC en fonction de ces évolutions. Une gestion réussie doit être dynamique et évolutive, en phase avec les besoins changeants de l’entreprise et de son environnement.
Quelles sont les obligations légales relatives à la gestion des compétences ?
Légalement, seules les entreprises ayant au moins 300 salariés et les groupes d’entreprises dont l’effectif total est au moins de 300 collaborateurs se voient imposer l’obligation de négocier la GPEC tous les 3 ans avec les partenaires sociaux. Cette obligation légale est mentionnée dans le code du travail.
Concernant les entreprises ayant un effectif de moins de 300 salariés, elles ne sont pas concernées par cette obligation légale. En revanche, la législation encourage cette démarche de gestion des talents et des carrières en prévoyant une subvention.
Comment choisir un logiciel GPEC adapté à mes besoins ?
Pour choisir un logiciel adapté à vos besoins, il est important de définir vos objectifs et vos exigences spécifiques en matière de gestion des RH.
Voici quelques éléments à considérer lors du choix d’un logiciel GPEC :
Les fonctionnalités : Assurez-vous que le logiciel propose les fonctionnalités essentielles pour répondre à vos besoins en termes de gestion des emplois, des compétences et des carrières.
La facilité d’utilisation : Vérifiez si l’interface du logiciel est intuitive et conviviale, et s’il est facile à prendre en main pour les utilisateurs.
L’évolutivité : Assurez-vous que le logiciel peut évoluer avec les besoins de votre entreprise à mesure qu’elle se développe et se transforme.
L’intégration avec d’autres systèmes : Si vous utilisez déjà d’autres logiciels RH ou systèmes de gestion, vérifiez si le logiciel peut s’intégrer avec eux pour faciliter le partage des données.
Support et formation : Renseignez-vous sur le support technique et la formation proposés par le fournisseur du logiciel pour vous assurer d’avoir une assistance adéquate lors de l’implémentation et de l’utilisation du logiciel.
Il est également recommandé de consulter les avis des utilisateurs, de demander des démonstrations ou des essais du logiciel, et de prendre en compte le budget disponible pour l’acquisition et la maintenance du logiciel.
Quels sont les outils du GPEC ?
La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences est une démarche stratégique qui vise à anticiper les évolutions de l’entreprise et à adapter ses ressources humaines en conséquence.
Voici quelques outils souvent utilisés :
L’analyse des emplois et des compétences : cette analyse permet d’identifier les compétences clés nécessaires pour chaque poste et d’évaluer les écarts entre les compétences disponibles et celles requises.
La cartographie des compétences : cette technique permet de représenter graphiquement les compétences disponibles au sein de l’entité et de les croiser avec les besoins futurs de l’organisation.
Le plan de formation : il peut être élaboré pour développer les compétences nécessaires pour répondre aux besoins futurs de la structure. Pour en savoir plus, découvrez notre logiciel Poplee Formation.
Le plan de succession : le plan de succession permet d’identifier les collaborateurs susceptibles de prendre la relève des postes clés à moyen ou long terme.
Le plan de mobilité : le plan de mobilité permet de favoriser la mobilité interne des membres de l’entité pour répondre aux besoins en compétences de l’entité.
La gestion des âges et des carrières : il s’agit d’identifier les profils en termes d’âge et de compétences, et d’instaurer des actions pour prévenir les risques de pénurie de compétences et de favoriser la transmission des savoirs.
Les entretiens professionnels : les entretiens professionnels et entretiens individuels permettent de faire le point sur les compétences des membres d’une entité, leur évolution de carrière et leurs souhaits de formation. Il existe d’ailleurs aujourd’hui divers logiciels, dont principalement Poplee Entretiens.
Les indicateurs RH : les indicateurs RH permettent de suivre les actions dans le cadre de la GPEC et d’évaluer leur efficacité.
Qu'est-ce qu'une cartographie des compétences ?
La cartographie des compétences permet d’identifier :
- les qualifications disponibles en interne
- les qualifications nécessaires pour vos postes actuels et pour les postes de demain
- les écarts et besoin d’acquisition de qualification (soit par de la formation, soit par de la mobilité interne, soit par du recrutement)
Ce référentiel est un véritable outil de pilotage. Votre service RH dispose d’une vue stratégique des qualifications pour lancer les plans d’actions nécessaire et mettre en place une GPEC au plus près des membres du personnel et de la stratégie de votre entreprise. Vous pouvez analyser vos effectifs sur des aptitudes clés.
Vos responsables RH peuvent structurer le référentiel de compétences sur différents axes afin d’avoir une vue précise de vos besoins :
– par type de compétences : savoir être, savoir faire
– par domaine : technique, managérial
…
En un coup d’œil, vous avez une visibilité sur une cartographie visuelle et opérationnelle des compétences de votre structure grâce à cette solution paie et RH.
Pourquoi digitaliser la GPEC ?
La digitalisation de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences présente de nombreux avantages pour les sociétés.
Tout d’abord, elle permet de centraliser et de stocker de manière sécurisée toutes les données liées à la gestion des qualifications des salariés. Cela facilite l’accès aux informations et leur mise à jour, et permet de limiter les erreurs de saisie ou de perte de données.
Sa digitalisation facilite également le suivi et l’analyse des données, en permettant de croiser et d’exploiter de grandes quantités d’informations en temps réel. Cela permet d’identifier rapidement les écarts entre les aptitudes disponibles et les besoins futurs, et de mettre en place des actions correctives en temps réel.
Un logiciel GPEC facilite également la communication et la collaboration entre les différents acteurs impliqués dans la gestion des compétences, qu’il s’agisse des managers, des salariés, ou des services RH. Elle permet de centraliser toutes les informations et de les rendre accessibles à tous, favorisant ainsi la transparence et la participation de chacun.
Enfin, sa digitalisation permet de développer de nouveaux outils et services innovants pour faciliter la gestion des qualifications. Par exemple, elle permet de mettre en place des plateformes d’e-learning pour faciliter la formation des salariés, ou encore des applications mobiles pour faciliter la gestion de la mobilité interne.
Pourquoi avoir recours à un logiciel GPEC ?
L’élaboration d’une démarche GPEC est consommatrice de temps.
Il s’agit de réussir à visualiser les qualifications existantes et nécessaires pour l’entreprise pour qu’en découle des actions qualitatives pour développer le capital humain.
Afin de simplifier ces tâches et la gestion administrative associée, les logiciels GPEC accompagnent les fonctions RH. Automatisation des process, outils de visualisation, tableaux de bord pré-paramétrés, l’outil de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences vous simplifiera les tâches pour identifier l’ensemble des qualifications de vos collaborateurs, l’adéquation avec vos postes de travail existants et les évolutions.
Une solution de gestion des compétences et des carrières vous permettra de gérer votre GPEC dans une interface ergonomique et facile à prendre en main qui pourra être intégrée à vos logiciels SIRH.
Vos responsables RH pourront par exemple :
- Avoir un référentiel des postes de travail,
- Avoir une vue statistique des qualifications,
- Définir des coefficients, poids d’importance afin de valoriser les qualifications clés pour chacun de vos postes de travail,
- Disposer d’une vue graphique des aptitudes requises par métier aujourd’hui mais aussi à moyen terme,
- Bénéficier d’outils d’aide à la décision qui vous présélectionneront des collaborateurs en interne pour vos postes de travail,
- Disposer d’une vue par collaborateur : qualifications, évolution, adéquation avec son poste de travail
Vous pourrez ainsi facilement développer des qualifications pour chacun de vos salariés et mettre en place des trajectoires de carrière avec un logiciel GPEC.
Quels sont les meilleurs logiciels GPEC ?
Il existe de nombreux logiciels GPEC sur le marché, chacun avec ses avantages et ses inconvénients.
Le choix du logiciel dépendra des besoins spécifiques de la structure, de sa taille, de son budget, de son secteur d’activité, et de sa culture d’entreprise.
Voici quelques exemples de logiciels de GPEC :
Talentsoft : c’est un logiciel de GPEC complet qui permet de gérer tous les processus RH, de la gestion des compétences à la formation en passant par la mobilité interne.
Cornerstone OnDemand : c’est un logiciel de GPEC qui permet de gérer l’ensemble des processus RH, de la planification de la formation à l’évaluation des qualifications en passant par la gestion de la mobilité.
Workday : c’est une solution complète de gestion des RH qui comprend des modules dédiés à la gestion des qualifications, de la performance et de la planification des effectifs.
HR Access : c’est un logiciel de GPEC modulaire qui permet de gérer l’ensemble des processus RH, de la gestion des qualifications à la gestion de la paie en passant par la gestion du temps et des absences.
Qu’est-ce qu’un logiciel GPEC ?
Un logiciel GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences) est une plateforme digitale qui centralise toutes les données RH essentielles pour anticiper les évolutions des emplois au sein de l’entreprise.
Il permet de :
Cartographier les compétences existantes,
Identifier les écarts avec les besoins futurs,
Créer des parcours de formation personnalisés,
Piloter les mobilités et les plans de succession.
Intuitif, collaboratif et connecté à votre écosystème RH, le logiciel GPEC devient la colonne vertébrale de votre stratégie talents.
Comment un logiciel GPEC peut-il réduire le turnover ?
En identifiant les écarts entre les compétences actuelles et les besoins futurs, il permet de bâtir des plans de mobilité interne et d’évolution, plus engageants pour les collaborateurs.
Quelle est la différence entre GPEC et GEPP ?
La GEPP (Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels) est une évolution de la GPEC, recentrée sur les trajectoires individuelles. Le logiciel que nous proposons couvre les deux dimensions.
