L’index égalité femmes-hommes est un outil créé par le gouvernement français pour mettre en lumière les disparités de rémunération entre les sexes dans les entreprises. Les employeurs d’une entreprise d’au moins 50 salariés doivent calculer et publier leur index égalité femmes/hommes sur leur site internet. Cet outil permet aux entreprises de mesurer les écarts de rémunération entre les sexes et de mettre en lumière les disparités existantes. La finalité de cet outil est de mettre fin aux inégalités professionnelles.
Qu’est-ce que l’index égalité femmes-hommes ?
L’index égalité femmes-hommes a été créé en France pour lutter contre les inégalités professionnelles et garantir l’égalité salariale entre les sexes. Les employeurs d’une entreprise d’au moins 50 salariés doivent calculer et publier leur index égalité femmes/hommes sur leur site internet.
Définition par le service public
Le service public définit l‘index égalité femmes-hommes comme un outil de mesure des écarts de rémunération entre les sexes dans les entreprises. Les employeurs d’une entreprise d’au moins 50 salariés ont l’obligation de calculer et de publier leur index égalité femmes/hommes sur leur site internet.
L’index égalité professionnelle est composé de cinq indicateurs qui permettent de mesurer les écarts de rémunération entre les sexes dans l’entreprise. Le but de cet outil est de mettre en lumière les disparités existantes et de mettre fin aux inégalités professionnelles entre les femmes et les hommes.
À partir de 2023, la publication de l’index égalité femmes-hommes doit être effectuée à la date du 1er mars 2023 et non plus au 1er septembre. Cette mesure vise à renforcer l’engagement des entreprises en matière d’égalité professionnelle entre les sexes. Les entreprises qui ne respectent pas cette obligation peuvent être sanctionnées.
Quelles sont les entreprises concernées ?
Toutes les entreprises, unités économiques et sociales, associations et syndicats employant au moins 50 salariés sont concernés par l’obligation de publier l’index égalité femmes-hommes chaque année. Les employeurs doivent calculer l’index égalité professionnelle sur la base de cinq indicateurs qui mesurent les écarts de rémunération entre les sexes dans l’entreprise.
Les entreprises qui ne respectent pas cette obligation peuvent être sanctionnées. En effet, si une entreprise ne publie pas son index égalité femmes-hommes dans le délai imparti, elle risque une pénalité financière pouvant aller jusqu’à 1 % de sa masse salariale annuelle. Les sanctions peuvent également inclure une mise en demeure et une publication de la sanction infligée.
Il est donc essentiel que les entreprises concernées par cette obligation respectent le délai imposé pour publier leur index égalité femmes-hommes chaque année. Cette mesure vise à garantir l’égalité salariale entre les sexes et à lutter contre les inégalités professionnelles. En outre, la publication de cet indice permet aux employés de l’entreprise de connaître la politique de rémunération de leur employeur et de comprendre si l’entreprise respecte l’égalité professionnelle entre les sexes.
Quand calculer l’index égalité femmes-hommes ?
La publication de l’index égalité femmes-hommes s’est effectuée de manière progressive à partir de 2018. En 2020, les entreprises de 50 à 250 salariés ont dû publier leur indice pour la première fois.
Il est important que les entreprises respectent le délai imposé pour publier leur index égalité femmes-hommes chaque année. En cas de non-respect des délais, les entreprises peuvent être sanctionnées. En effet, une pénalité financière pouvant aller jusqu’à 1% de sa masse salariale annuelle peut être infligée.
La publication de l’index égalité femmes-hommes permet aux employeurs de l’entreprise de comprendre si leur employeur respecte l’égalité professionnelle entre les sexes et de connaître la politique de rémunération de leur entreprise. Elle permet également de garantir l’égalité salariale entre les femmes et les hommes et de lutter contre les inégalités professionnelles.
Pourquoi calculer l’index égalité femmes-hommes ?
Le calcul de l’index égalité femmes-hommes est devenu une obligation légale en France pour les entreprises de plus de 50 salariés. Cette mesure vise à garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, en mesurant les écarts de rémunération entre les deux sexes dans l’entreprise. Mais pourquoi est-il important pour les entreprises de calculer cet indice ? Dans cette section, nous allons explorer les raisons pour lesquelles les entreprises doivent calculer l’index égalité femmes-hommes.
Quelle est la période de référence ?
L’employeur doit calculer l’index égalité femmes-hommes sur une période de référence de 12 mois consécutifs. Cette période ne correspond pas obligatoirement à l’année civile. Ainsi, l’employeur peut fixer une période de référence courant du 1er septembre au 31 août de l’année suivante, par exemple. Toutefois, le choix de la période de référence engage l’employeur d’une année sur l’autre, sauf si un événement particulier survient.
La période de référence doit prendre fin au plus tard le 31 décembre de l’année N pour une publication de l’index le 1er mars de l’année N+1. Il est important que les entreprises respectent la période de référence pour garantir une mesure précise de l’index égalité femmes-hommes. Les entreprises peuvent également tenir compte des résultats obtenus lors du calcul de l’index pour mettre en place des mesures visant à réduire les écarts de rémunération entre les sexes dans l’entreprise.
Index égalité professionnelle : quel intérêt pour les entreprises ?
Le calcul de l’index égalité professionnelle permet aux entreprises de déterminer si elles sont concernées par l’obligation de publication de l’indice. En effet, l’obligation s’applique aux entreprises et unités économiques et sociales de plus de 50 salariés. Pour déterminer si une entreprise est soumise à cette obligation, l’effectif doit être mesuré selon les règles définies par le droit du travail.
En pratique, l’effectif se mesure à la date du 1er mars de chaque année, conformément à l’article L.1111-2 du Code du travail. Ainsi, les entreprises qui se rapprochent de la barre des 50 salariés doivent se renseigner si elles sont éligibles à cette obligation. Si l’entreprise compte 50 salariés ou plus à cette date, elle doit obligatoirement publier l’index égalité professionnelle.
Quel est l’effectif à prendre en compte pour le calcul de l’index ?
L’effectif à prendre en compte pour le calcul de l’index égalité professionnelle correspond aux personnes liées à l’entreprise à travers un contrat de travail. Les apprentis, les contrats de professionnalisation et les expatriés ne sont pas pris en compte. Une fois que l’entreprise a franchi le seuil de 50 salariés, elle dispose de trois ans pour se mettre en conformité et publier l’index égalité professionnelle. Cette période permet aux entreprises de mettre en place les actions nécessaires pour atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Pour les entreprises de plus de 250 salariés, le calcul de l’effectif permet de déterminer les modalités de l’index égalité professionnelle qui leur seront applicables. En revanche, pour les entreprises de 50 à 250 salariés, la mesure des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes repose sur cinq indicateurs : l’écart de rémunération, l’écart de répartition des augmentations individuelles, l’écart de répartition des promotions, le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité et la parité parmi les dix plus hautes rémunérations. Ces indicateurs permettent de mesurer les écarts de rémunération et de carrière entre les femmes et les hommes et de mettre en place des actions correctives pour atteindre l’égalité professionnelle.
Comment calculer l’index égalité professionnelle ?
Le calcul de l’index égalité professionnelle repose sur cinq indicateurs qui permettent de mesurer les écarts de rémunération et de carrière entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise. Chaque indicateur est noté sur 20 points, pour un total de 100 points. Les entreprises ont l’obligation de publier leur index égalité professionnelle chaque année sur leur site internet et de communiquer ce score à leur Comité Social et Economique (CSE) ou à leurs représentants du personnel. Dans cette section, nous allons détailler chacun de ces cinq indicateurs pour vous permettre de mieux comprendre comment calculer l’index égalité professionnelle.
L’écart de rémunération femmes/hommes /40 points
L’écart de rémunération femmes/hommes est le premier indicateur utilisé pour calculer l’index égalité professionnelle. Il représente 40 points sur les 100 du score final. Cet indicateur mesure la différence entre la moyenne des rémunérations des femmes et celle des hommes au sein de l’entreprise. Plus l’écart est important, plus la note de l’entreprise sera basse. Si l’écart est de zéro, cela signifie que les femmes et les hommes sont rémunérés de manière équitable au sein de l’entreprise.
Il est important de préciser que l’écart de rémunération prend en compte tous les éléments de la rémunération : salaire de base, primes, avantages en nature, etc. Cependant, certaines primes ne sont pas prises en compte, notamment celles liées aux conditions de travail, de départ ou de précarité. Pour calculer l’écart de rémunération, il suffit de prendre la moyenne des rémunérations annuelles brutes des femmes et des hommes, puis de calculer l’écart entre ces deux moyennes en pourcentage. Plus cet écart est faible, plus la note de l’entreprise sera élevée.
L’écart de répartitions des promotions /20 points
L’écart de répartition des augmentations individuelles est un autre indicateur important pris en compte dans le calcul de l’index égalité professionnelle. Cet indicateur mesure la proportion de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’une augmentation de salaire au cours de l’année écoulée. Les entreprises doivent comptabiliser les mêmes pourcentages d’augmentations pour les femmes et les hommes afin de répondre à cette obligation. Si l’entreprise a augmenté un nombre de femmes et d’hommes identique, elle obtiendra la note maximale de 20 points pour cet indicateur.
Cet indicateur a pour objectif de réduire les écarts de rémunération entre les sexes en veillant à ce que les augmentations de salaire soient équitablement réparties entre les femmes et les hommes. En effet, les inégalités salariales peuvent se creuser davantage si les augmentations sont attribuées de manière discriminatoire. En accordant des augmentations équivalentes aux femmes et aux hommes, l’entreprise contribue à la promotion de l’égalité professionnelle et à la réduction des écarts salariaux entre les sexes.
Le nombre de salariés augmentées à leur retour de congés de maternité /20 points
Cet indicateur permet de mesurer la capacité d’une entreprise à prendre en compte les congés de maternité dans les décisions d’augmentations salariales. Il s’agit de comptabiliser le nombre de femmes ayant bénéficié d’une augmentation salariale à leur retour de congé maternité. Les entreprises qui accordent une augmentation salariale à toutes les femmes qui reprennent leur travail après un congé maternité obtiennent la totalité des 15 points correspondant à cet indicateur. Il est important de noter que cet indicateur ne concerne que les femmes ayant bénéficié d’un congé maternité, et non les autres types de congés familiaux, comme le congé parental. Toutefois, les entreprises peuvent inclure ces congés dans leur politique interne pour promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
La parité parmi les 10 plus hautes rémunération /20 points
Cet indicateur permet de mesurer l’équilibre entre les sexes dans les fonctions les plus élevées de l’entreprise. Il est noté sur 10 points et se concentre sur les 10 plus hautes rémunérations versées dans l’entreprise. Pour obtenir la totalité des points, il faut que quatre femmes au moins fassent partie de ces 10 personnes ayant les plus hautes rémunérations. En d’autres termes, si moins de quatre femmes figurent parmi les 10 personnes les mieux rémunérées, l’entreprise ne pourra pas obtenir les 10 points correspondants. Il convient de noter que les données utilisées pour ce calcul sont issues de la base de données économiques, sociales et environnementales de l’entreprise (BDESE). Cette base de données doit être mise à jour chaque année par l’entreprise afin de permettre une évaluation précise de la parité entre les sexes dans les fonctions les plus élevées. Les données sont également entièrement sécurisées pour protéger la confidentialité des salariés et de l’entreprise.
Quels outils permettent de calculer l’index égalité Femme/Homme ?
Il existe différents outils pour aider les entreprises à calculer leur index d’égalité professionnelle. Ces outils peuvent faciliter la collecte et l’analyse des données nécessaires à la détermination des indicateurs de l’index. Ils permettent également de suivre les évolutions au fil du temps et de mettre en place des plans d’action pour réduire les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. Dans cette section, nous allons passer en revue les différents outils disponibles pour aider les entreprises à calculer leur index d’égalité professionnelle.
MyReport de Report One
La solution de Business Intelligence (BI) proposée par Report One, appelée MyReport, est une option puissante et ergonomique pour analyser les données de votre entreprise. Voici quelques-unes des caractéristiques clés de MyReport :
Analyser simplement vos données grâce à des tableaux de bord personnalisés : MyReport offre la possibilité de créer des tableaux de bord personnalisés en quelques clics. Ces tableaux de bord peuvent être configurés pour afficher les informations qui vous importent le plus, ce qui vous permet d’analyser facilement les données de votre entreprise.
Personnalisation des reportings intuitive : MyReport facilite la personnalisation des reportings en permettant aux utilisateurs de choisir les données à inclure, le format de présentation et les visualisations de données qui conviennent le mieux. Cette personnalisation est intuitive et facile à mettre en œuvre, même pour les utilisateurs sans compétences techniques particulières.
Possibilité de partager les informations avec vos salariés en quelques clics : Avec MyReport, il est possible de partager les informations avec l’ensemble de vos salariés en quelques clics. Cette fonctionnalité est particulièrement utile pour diffuser rapidement des informations importantes à tous les membres de l’entreprise.
Power BI de Microsoft
Power BI Microsoft est disponible via le Cloud et On Premise, il se distingue par la puissance de ses outils de datavisualisation. Cet outil BI convient aussi bien aux PME qu’aux grands groupes.
En somme, Power BI de Microsoft est une solution de BI puissante, ergonomique et facile à utiliser qui peut aider votre entreprise à analyser ses données de manière efficace. Avec des tableaux de bord personnalisés, une personnalisation intuitive des reportings et la possibilité de partager les informations facilement, Power BI est une option intéressante pour toutes les entreprises cherchant à tirer le meilleur parti de leurs données. Cet outil possède de nombreuses fonctionnalités : une connexion aux données issues de centaines de sources locales et cloud, la préparation des données avec des outils de modélisation des données, et la création de tableau de bord et de rapport interactif et visuel.
Sage BI Reporting
Sage BI Reporting est un outil de reporting sur Excel qui offre aux entreprises une solution efficace pour calculer leur indice d’égalité professionnelle. En effet, il permet de réaliser des reporting RH en temps réel et de générer des tableaux de bord RH en mode cloud. Ainsi, l’entreprise peut suivre l’évolution de l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes et mettre en place des actions correctives pour réduire cet écart.
Avec Sage BI Reporting, il est également possible de réaliser des simulations en modifiant les critères qui composent l’indice d’égalité professionnelle. Par exemple, l’entreprise peut simuler l’impact d’une augmentation de salaire pour les femmes sur son indice d’égalité professionnelle. Cet outil permet ainsi de déterminer les actions à mettre en place pour améliorer l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise et de suivre leur impact sur l’indice d’égalité professionnelle. En utilisant Sage BI Reporting, les entreprises peuvent augmenter leur note à l’index d’égalité professionnelle en prenant des mesures concrètes pour réduire l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes. Cet outil de reporting offre ainsi une solution pratique pour les entreprises qui souhaitent calculer leur indice d’égalité professionnelle de manière simple et efficace.
En conclusion, l’index de l’égalité femmes-hommes est un outil important pour lutter contre les discriminations salariales et promouvoir l’égalité entre les sexes dans le milieu professionnel. Les entreprises devraient le mettre en place et travailler à réduire les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes pour créer des environnements de travail plus équitables.
