Face à la transformation des métiers, la cartographie des compétences s’impose comme un outil stratégique pour visualiser, analyser et anticiper les besoins en compétences. Pourtant, 1 entreprise sur 2 déclare manquer de visibilité sur les savoir-faire clés de ses collaborateurs, ce qui freine la gestion des carrières et limite l’efficacité des plans de formation.
En structurant les compétences disponibles et en repérant les écarts avec les besoins à venir, la cartographie devient un levier de performance, notamment lorsqu’elle est intégrée à un logiciel de gestion des talents. Elle favorise une gestion des carrières plus fluide, une mobilité interne plus agile et des recrutements mieux ciblés.
Mais comment construire une cartographie réellement opérationnelle ? Quels outils privilégier pour qu’elle soit un vrai pilier RH, et non un simple document figé ?
👉 Découvrez dans cet article tout ce qu’il faut savoir pour bâtir une cartographie efficace et actionnable.
Qu’est-ce que la cartographie des compétences et pourquoi l’adopter ?
Dans un contexte où les métiers évoluent rapidement et les compétences se périment parfois en moins de 3 ans, la cartographie des compétences devient un pilier indispensable pour aligner les ressources humaines aux enjeux business. Elle consiste à recenser, structurer et visualiser les compétences disponibles dans l’entreprise, en les croisant avec les besoins actuels et futurs.
Mais au-delà d’un simple inventaire, c’est un outil stratégique de pilotage RH et managérial, qui alimente la gestion des carrières, la formation, la mobilité interne, le recrutement, et même l’innovation. Elle révèle les talents cachés, anticipe les obsolescences, et éclaire les décisions de développement.
Une cartographie bien construite permet de :
- Identifier les compétences clés pour chaque poste ou projet stratégique,
- Détecter les écarts entre les savoir-faire disponibles et les objectifs de l’entreprise,
- Prioriser les actions RH selon les enjeux métiers : montée en compétence, remplacement, recrutement, etc.
Elle s’intègre souvent dans une démarche GPEC (gestion prévisionnelle des emplois et des compétences), mais gagne encore en efficacité lorsqu’elle est reliée à un logiciel de gestion des talents. Elle devient alors un levier de pilotage continu, agile, et collaboratif.
4 Étapes pour construire une cartographie des compétences efficace
La réussite d’une cartographie des compétences repose sur une méthodologie claire, rigoureuse et adaptée à la réalité du terrain. Trop d’entreprises échouent parce qu’elles sautent des étapes clés ou construisent un référentiel trop théorique, déconnecté des besoins réels.
Voici les 4 étapes essentielles pour bâtir une cartographie utile, actionnable et évolutive.
Étape 1 : Recenser l’ensemble des compétences internes
Le point de départ consiste à identifier les compétences déjà présentes dans l’entreprise, poste par poste, métier par métier. Cette phase de diagnostic s’appuie sur :
Les fiches de poste existantes,
Les entretiens individuels et les auto-évaluations,
Les retours des managers et des équipes terrain.
Il est crucial de distinguer les compétences techniques (hard skills) et les compétences comportementales (soft skills), tout en tenant compte des savoir-faire informels souvent ignorés mais essentiels.
Étape 2 : Identifier les compétences stratégiques et critiques
Toutes les compétences ne se valent pas. Certaines sont clés pour atteindre les objectifs de l’entreprise, d’autres sont en voie d’obsolescence.
Il faut donc :
- Prioriser les compétences critiques (rares, difficilement remplaçables),
- Cartographier les compétences différenciantes (celles qui créent de la valeur ou donnent un avantage concurrentiel),
- Intégrer les compétences nécessaires pour les projets à venir (transformation numérique, nouveaux marchés, etc.).
Cette phase alimente directement une démarche de GPEC proactive.
Étape 3 : Évaluer le niveau de maîtrise des collaborateurs
Pour chaque compétence recensée, il est indispensable de mesurer le niveau de maîtrise, à l’aide d’une échelle d’évaluation claire et partagée (ex. : débutant / autonome / expert / référent).
Les outils utiles à cette étape :
- Grilles d’auto-évaluation,
- Évaluation 360° ou entretiens managériaux,
- Données issues d’un logiciel RH ou d’un référentiel de compétences digitalisé.
Cette évaluation permet ensuite de visualiser les forces, les faiblesses, les potentiels à développer.
Étape 4 : Visualiser les écarts et exploiter la cartographie
Une fois toutes les données collectées, il est temps de construire la matrice de compétences. Celle-ci permet de :
- Repérer les écarts entre les compétences disponibles et celles requises pour chaque mission ou objectif,
- Anticiper les besoins en formation, en mobilité ou en recrutement,
- Nourrir les arbitrages RH de façon objective.
Cette cartographie devient un véritable tableau de bord RH, dynamique, évolutif, et mobilisable lors de chaque décision structurante.
Quels outils utiliser pour piloter votre cartographie des compétences ?
Construire une cartographie claire est une chose. La faire vivre, la mettre à jour régulièrement et l’exploiter pour vos décisions RH en est une autre. Pour cela, le choix de l’outil de pilotage est déterminant.
Tableur Excel ou solution maison : une fausse bonne idée ?
Beaucoup d’entreprises commencent avec un tableur Excel pour structurer leur matrice de compétences. Si cette solution peut convenir temporairement à de petites structures, elle montre rapidement ses limites :
- Difficulté de mise à jour en temps réel,
- Peu de collaboration possible entre RH, managers et collaborateurs,
- Risque d’erreurs manuelles ou de versioning,
- Aucune automatisation dans l’analyse ou le reporting.
Autrement dit : Excel n’est pas scalable à mesure que l’entreprise grandit.
Les avantages d’un logiciel RH dédié à la gestion des compétences
Pour les entreprises souhaitant professionnaliser leur démarche, l’idéal est d’opter pour un logiciel de gestion des talents tel que celui proposé par Apogea. Ces outils offrent :
- Une visualisation graphique et dynamique des compétences,
- Une intégration native avec les entretiens annuels et les plans de formation,
- Des référentiels métiers personnalisables,
- Des indicateurs pour suivre l’évolution des compétences dans le temps,
- Un accès collaboratif pour les managers et les collaborateurs.
Ils s’intègrent souvent dans un écosystème plus large : SIRH, plateforme de GPEC, ou encore ATS pour anticiper les besoins de recrutement.
Référentiel de compétences + digitalisation RH = pilotage optimal
Le véritable levier, c’est la combinaison d’un référentiel clair et partagé avec la digitalisation RH. En structurant les données de manière centralisée, vous facilitez les décisions liées à la formation, à la mobilité, et à la performance.
Grâce à une interface ergonomique, chaque manager peut consulter les forces de son équipe, détecter les manques, proposer des actions. Les RH, eux, gagnent du temps dans l’analyse, la consolidation et la planification.
Cartographie des compétences : les 5 erreurs à éviter absolument
Même avec les meilleures intentions, de nombreuses entreprises se retrouvent avec une cartographie inutilisable, obsolète ou contre-productive. Pourquoi ? Parce qu’elles tombent dans des pièges classiques qui biaisent l’analyse et empêchent de tirer pleinement profit de cet outil RH.
Voici les principales erreurs à éviter.
1) Créer une cartographie trop complexe ou théorique
Une erreur fréquente consiste à vouloir tout cartographier, sans hiérarchisation. Résultat : un référentiel de compétences illisible, surdimensionné, sans réel lien avec les besoins opérationnels.
À faire : privilégier la pertinence à l’exhaustivité. Mieux vaut cibler les compétences clés pour l’entreprise et les prioriser selon les enjeux stratégiques.
2) Ne pas impliquer les managers et les collaborateurs
Certaines cartographies sont construites en silo, uniquement par les RH. Ce manque de collaboration crée un décalage entre la réalité du terrain et la vision du service RH.
À faire : intégrer les managers dans la définition des compétences attendues et les collaborateurs dans l’autoévaluation. Cela renforce l’adhésion et la précision des données.
3) Laisser la cartographie figée dans le temps
Une cartographie figée devient obsolète en moins d’un an. Elle ne reflète plus les évolutions de poste, les nouvelles technologies, ni les projets émergents.
À faire : instaurer une mise à jour régulière, liée par exemple aux entretiens annuels, aux plans de formation, ou aux changements organisationnels.
4) Oublier les compétences transversales et les soft skills
Trop souvent, seules les compétences techniques sont prises en compte. Les soft skills comme l’adaptabilité, l’esprit critique ou la collaboration sont pourtant déterminantes dans la performance des équipes.
À faire : intégrer les compétences comportementales dans votre référentiel. C’est un levier clé pour la mobilité interne et la constitution d’équipes complémentaires.
5) Négliger la transparence et la communication autour du dispositif
Si les collaborateurs ne comprennent pas à quoi sert la cartographie, ou s’ils la perçoivent comme un outil de contrôle, son impact sera limité.
À faire : expliquer l’objectif du projet dès le départ. Montrez que la cartographie vise à valoriser les compétences, accompagner les parcours, et mieux piloter la gestion des carrières.
A qui s’adresse la cartographie des compétences ?
La cartographie des compétences n’est pas qu’un simple outil RH. Elle concerne plusieurs acteurs clés de l’entreprise, chacun avec des enjeux spécifiques. Que ce soit pour optimiser la gestion des talents, piloter la formation ou favoriser l’évolution professionnelle, cet outil joue un rôle essentiel dans la performance globale de l’organisation.
Mais qui en tire réellement profit ? Managers, RH, collaborateurs… Chacun peut l’exploiter à son niveau pour mieux anticiper les besoins et structurer les parcours professionnels.
La direction des ressources humaines
Les responsables RH jouent un rôle central dans la mise en place et l’exploitation de la cartographie des compétences. Cet outil leur permet de piloter la stratégie RH avec une vision globale et détaillée des talents internes.
Grâce à la cartographie, ils peuvent :
✅ Identifier les compétences disponibles et celles à renforcer
✅ Optimiser la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC / GEPP)
✅ Faciliter la mobilité interne et la gestion des carrières
✅ Élaborer des plans de recrutement et de succession cohérents.
Par exemple, une entreprise souhaitant ouvrir un nouveau marché international pourra utiliser la cartographie pour identifier les collaborateurs maîtrisant des langues étrangères ou ayant une expérience en commerce international.
En structurant les compétences en interne, la DRH gagne en efficacité et en anticipation, rendant l’entreprise plus agile face aux évolutions du marché.
Les responsables de formation
Les responsables formation s’appuient sur la cartographie des compétences pour adapter les parcours d’apprentissage aux besoins réels de l’entreprise et des collaborateurs.
Elle leur permet de :
✅ Identifier les écarts entre compétences actuelles et compétences requises
✅ Définir des plans de formation sur-mesure
✅ Optimiser l’allocation des budgets formation
✅ Suivre l’évolution des compétences post-formation
Par exemple, dans une entreprise en pleine digitalisation RH, la cartographie peut révéler que seulement 40 % des collaborateurs maîtrisent les outils numériques essentiels. Le responsable formation pourra alors mettre en place un programme de montée en compétences ciblé.
En clair, cet outil évite les formations inutiles et garantit un développement efficace des talents, aligné sur les enjeux stratégiques de l’entreprise
Les managers
Pour les managers, la cartographie des compétences est un atout majeur pour constituer et piloter des équipes performantes. Elle leur offre une vue précise des forces et des axes de développement de leurs collaborateurs.
Elle permet de :
✅ Répartir les missions en fonction des compétences de chacun
✅ Identifier les besoins en formation ou en accompagnement
✅ Faciliter l’évolution professionnelle et la mobilité interne
✅ Adapter les équipes aux projets stratégiques de l’entreprise.
Par exemple, un chef de projet sirh souhaitant former une équipe pour un nouveau produit pourra repérer les profils ayant déjà travaillé sur des projets similaires et détecter les compétences complémentaires nécessaires.
Grâce à la cartographie, le manager peut prendre des décisions éclairées et maximiser l’efficacité collective.
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Les collaborateurs
La cartographie des compétences n’est pas seulement un outil pour les RH et les managers. Elle bénéficie également aux collaborateurs, leur offrant une meilleure visibilité sur leurs propres compétences et opportunités d’évolution.
Elle leur permet de :
✅ S’auto-évaluer et identifier leurs axes de progression
✅ Demander des formations adaptées à leurs ambitions
✅ Valoriser leurs compétences auprès des managers et RH
✅ Anticiper leur évolution de carrière
Par exemple, un collaborateur souhaitant évoluer vers un poste de manager pourra identifier les compétences qu’il doit encore acquérir et demander des formations adaptées.
Différences entre la cartographie des compétences et le référentiel de compétences
La cartographie des compétences et le référentiel de compétences sont deux outils clés en gestion des ressources humaines. Bien que complémentaires, ils répondent à des objectifs distincts.
Le référentiel de compétences est une base de référence qui définit les compétences attendues pour chaque poste. Il décrit de manière structurée les savoir-faire, savoir-être et expertises nécessaires, servant ainsi de guide pour le recrutement, l’évaluation et l’évolution professionnelle.
La cartographie des compétences, quant à elle, propose une vision dynamique et actualisée des compétences réellement présentes au sein de l’entreprise. Elle permet d’analyser les forces et les lacunes, d’identifier les écarts avec les besoins et d’orienter les plans de formation ou de mobilité interne.
En bref, le référentiel fixe les standards, tandis que la cartographie mesure la réalité des compétences à un instant donné pour guider la stratégie RH.
Quels sont les objectifs et les enjeux de la cartographie des compétences pour l’entreprise ?
Placer les bonnes personnes aux bons postes est un défi majeur pour toute entreprise. Comment s’assurer qu’un collaborateur dispose des compétences nécessaires à son poste ? Comment anticiper les besoins en formation ou en recrutement ? La cartographie des compétences répond à ces questions en fournissant une vision précise des talents internes et des écarts à combler.
Cet outil permet d’identifier les compétences clés, d’évaluer les forces et faiblesses des équipes, et d’aligner les ressources humaines avec les objectifs stratégiques. Il sert notamment à :
- Mesurer les écarts entre les compétences requises et celles disponibles
- Optimiser la mobilité interne et les parcours de carrière
- Définir des plans de formation adaptés
- Préparer la relève sur les postes clés grâce à des plans de succession
Un référentiel bien structuré aide à éviter des erreurs coûteuses, comme affecter un collaborateur à un poste inadapté à ses aptitudes. En intégrant la cartographie des compétences dans une stratégie globale de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP), l’entreprise gagne en agilité, en compétitivité et en efficacité opérationnelle.
Cet outil permet d’identifier les compétences clés, d’évaluer les forces et faiblesses des équipes, et d’aligner les ressources humaines avec les objectifs stratégiques. Il sert notamment à :
Les différentes compétences professionnelles
Une cartographie des compétences efficace repose sur une classification claire des compétences. On distingue généralement trois grandes catégories : les compétences techniques (hard skills), les compétences comportementales (soft skills) et les compétences atypiques (mad skills).
Les compétences techniques (Hard skills)
Les hard skills regroupent toutes les compétences techniques et opérationnelles acquises via des formations, des diplômes ou l’expérience professionnelle. Elles sont mesurables et vérifiables, ce qui les rend indispensables pour évaluer l’adéquation d’un collaborateur à un poste donné.
Exemples de hard skills :
- La maîtrise d’un logiciel spécifique (Excel, Photoshop, AutoCAD)
- Les compétences en programmation (Python, Java, SQL)
- La gestion de projet (méthodes Agile, Prince2)
- La comptabilité et la gestion financière
- La rédaction de contenu ou la traduction
Ces compétences sont généralement celles qui apparaissent sur un CV et qui servent de premier critère de sélection lors d’un recrutement. Dans une cartographie des compétences, elles permettent d’identifier les forces techniques des équipes et d’adapter les plans de formation en fonction des besoins stratégiques de l’entreprise.
Les compétences comportementales (Soft skills)
Les soft skills concernent le savoir-être et les capacités interpersonnelles d’un individu. Contrairement aux hard skills, elles ne s’apprennent pas dans un manuel et sont plus difficiles à mesurer. Pourtant, elles jouent un rôle clé dans la performance et la cohésion d’une équipe.
Exemples de soft skills :
- La capacité d’adaptation face au changement
- L’intelligence émotionnelle et l’empathie
- La gestion du stress et des conflits
- La communication et l’écoute active
- Le leadership et la prise de décision
Aujourd’hui, les entreprises recherchent de plus en plus de profils équilibrant hard skills et soft skills. Un excellent technicien qui ne sait pas travailler en équipe peut devenir un frein à la productivité. La cartographie des compétences aide ainsi à repérer les axes d’amélioration et à accompagner les collaborateurs dans leur développement personnel et professionnel.
Les compétences atypiques (Mad skills)
Les mad skills, ou compétences atypiques, désignent les compétences originales et uniques acquises en dehors du cadre professionnel traditionnel. Elles proviennent souvent des loisirs, des passions ou des expériences de vie et peuvent apporter une véritable valeur ajoutée en entreprise.
Exemples de mad skills :
- La pratique d’un sport à haut niveau (discipline, esprit d’équipe)
- La gestion d’un blog ou d’une chaîne YouTube (créativité, communication)
- Une expérience de bénévolat international (adaptabilité, leadership)
- La participation à des compétitions de jeux vidéo (prise de décision rapide, logique)
Longtemps sous-estimées, ces compétences deviennent un facteur différenciant pour les recruteurs, notamment sur des postes demandant de la créativité, de l’innovation ou une forte capacité d’adaptation. Dans une cartographie des compétences, elles peuvent révéler des talents insoupçonnés et enrichir la diversité des profils au sein d’une organisation.
