Le tableau de bord social est devenu un outil incontournable pour les départements RH. Il centralise les principaux indicateurs liés à la gestion des collaborateurs — turnover, absentéisme, formation, satisfaction, diversité — et permet d’analyser rapidement la performance sociale de l’entreprise.
Bien conçu, ce reporting RH offre aux responsables des ressources humaines une vision claire et partagée. Il facilite la prise de décision, améliore le pilotage des politiques sociales et garantit une plus grande transparence auprès de la direction comme des collaborateurs.
Mais alors : comment créer un tableau de bord social efficace et lisible ? Quels KPI RH privilégier ? Et quels outils de reporting choisir pour automatiser la collecte et l’analyse des données sans complexité ?
Dans cet article, découvrez :
La définition et les objectifs d’un tableau de bord social.
Les bénéfices concrets pour les équipes RH et l’entreprise.
Les indicateurs clés (KPI) à suivre pour mesurer votre performance sociale.
Les outils incontournables (Excel, Power BI, MyReport…) pour construire un reporting automatisé.
Des modèles gratuits à télécharger pour gagner du temps et structurer vos premiers dashboards.
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Qu’est-ce qu’un tableau de bord social en RH ?
Un tableau de bord social est un outil de gestion utilisé par les départements des ressources humaines pour suivre et analyser les données relatives aux employés au sein d’une organisation.
Il regroupe des indicateurs RH clés comme le taux de rotation du personnel, les recrutements, l’absentéisme, etc.
Ce tableau de bord RH permet de consolider ces informations et d’en tirer des conclusions sur la gestion des talents, la performance sociale de l’entreprise et la qualité de vie au travail. Il aide à évaluer l’impact des politiques RH, à identifier des tendances (comme l’absentéisme ou la satisfaction des employés), et à prendre des décisions éclairées pour améliorer l’environnement de travail et la rétention des talents.
En somme, c’est un outil de reporting RH essentiel pour optimiser la gestion des ressources humaines et ajuster les stratégies RH.
Pourquoi mettre en place un tableau de bord social ?
Mettre en place un reporting social RH ne se limite pas à collecter des chiffres : c’est un véritable levier stratégique pour piloter la fonction RH et améliorer la performance globale de l’entreprise.
Voici les principaux bénéfices :
Suivre la performance RH
Grâce au suivi des indicateurs clés (turnover, absentéisme, recrutements…), les responsables RH peuvent évaluer l’efficacité de leurs actions et ajuster leurs politiques en conséquence.
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Faciliter la prise de décision
En centralisant toutes les données sociales dans un seul outil, le tableau de bord fournit une vision claire et exploitable. Les décisions ne reposent plus sur des impressions, mais sur des tendances factuelles et fiables.
Un exemple de tableau de bord social réalisé avec l'outil de reporting MyReport
Améliorer le bien-être au travail
L’analyse des indicateurs liés à la satisfaction, à la santé ou au climat social permet de détecter rapidement les signaux faibles et de mettre en place des actions correctives (prévention des RPS, amélioration de l’équilibre vie pro / vie perso).
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Renforcer diversité et inclusion
En suivant la répartition des effectifs (par âge, sexe, ancienneté, etc.), l’entreprise peut mesurer l’impact de ses politiques d’inclusion et identifier des pistes d’amélioration.
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Garantir la conformité légale et sociale
Le tableau de bord RH facilite le suivi des obligations légales (égalité salariale, suivi des heures de formation, conditions de travail), réduisant ainsi les risques de non-conformité.
Comment créer un tableau de bord social efficace ?
Envie de vous lancer et créer vos propres tableaux de bord sociaux ? Suivez les quatre étapes afin d’avoir un meilleur aperçu de vos performances RH et de comprendre ce qui fonctionne et ce qui ne fonctionne pas :
Étape 1 : définir les objectifs et les utilisateurs finaux
Avant toute chose, il est essentiel de comprendre à quoi va servir le tableau de bord et qui va l’utiliser.
Objectifs possibles :
- Améliorer l’expérience collaborateur / la QVT
Piloter les plans de formation
Mesurer la diversité et l’inclusion
Suivre la conformité sociale et légale
Autre modèle de tableau de bord social réalisé avec l'outil de reporting Power BI
Le tableau de bord absentéisme permet de suivre en temps réel le taux d’absence des collaborateurs et d’analyser ses causes. En visualisant les données par service, ancienneté, motif ou période, il offre une compréhension fine des tendances : pics saisonniers, surreprésentation de certains départements, récurrence d’arrêts courts ou longs, etc.
✅ Actions à mener :
Échanger avec les parties prenantes (DRH, direction, managers)
Aligner les KPI avec la stratégie RH de l’entreprise
Définir la fréquence de mise à jour (mensuelle, trimestrielle…)
Étape 2 : choisir les indicateurs sociaux clés (KPI RH)
Un autre exemple de tableau de bord social
Grâce à des indicateurs tels que le nombre d’heures de formation suivies, le taux de participation, le budget consommé ou encore la satisfaction des apprenants, ce reporting offre une vision claire de l’efficacité des dispositifs de formation.
Dans un deuxième temps, il vous faut choisir les indicateurs de performance que vous aller suivre dans votre tableau.
Bonnes pratiques issues de nos consultants BI spécialisés en RH :
N’oubliez pas que vous pouvez vous créer tout un éventail de dashboard sociaux spécialisés : un tableau de bord des formations, un dashboard des embauches, un autre dédié au turn-over… Alors répartissez vos KPI et choisissez-en 10 pour chacun de façon stratégique.
📊 Exemples d’indicateurs :
Turnover : taux de rotation du personnel
Absentéisme : taux, motifs, répartition
Recrutement : temps moyen de recrutement, coût par embauche
Formation : nombre d’heures, taux de participation
Rémunération : masse salariale, égalité salariale
Bien-être : satisfaction, stress, résultats d’enquêtes internes
Diversité : répartition par sexe, âge, ancienneté
Relations sociales : nombre d’accords, conflits, NAO
Étape 3 : collecter et centraliser les données RH
Les données proviennent souvent de sources multiples (SIRH, Excel, logiciels de paie, entretiens annuels, etc.).
🔍 Sources possibles :
SIRH (logiciel RH)
Outils de paie
Fichiers Excel ou Google Sheets
Enquêtes internes
Logiciels d’ATS ou de gestion des talents
✅ Actions à mener :
Identifier les sources fiables pour chaque KPI
Nettoyer les données (éviter doublons, incohérences)
Centraliser les données dans un outil de Business Intelligence ou un tableur structuré
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Étape 4 : créer un reporting visuel et lisible
Une fois les données prêtes, il faut créer un tableau visuel, lisible et exploitable.
🔧 Outils possibles :
🎨 Bonnes pratiques de mise en forme :
Utiliser des graphiques clairs (barres, lignes, jauges…)
Ajouter des titres, légendes et filtres
Choisir des couleurs cohérentes (éviter les surcharges visuelles)
Organiser les KPI par thèmes : recrutement, climat social, rémunération…
Prévoir des filtres dynamiques (par département, sexe, âge…)
🔁 Et ensuite ?
Partager le tableau avec les parties prenantes RH / Direction
Planifier une mise à jour régulière (automatisée si possible)
Faire évoluer les indicateurs selon les priorités RH
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