Depuis la mise en place des 35 heures en 2000, les RTT (réduction du temps de travail) sont devenus un élément incontournable de la gestion RH en France. Leur objectif est clair : compenser les heures effectuées au-delà de la durée légale hebdomadaire.
Mais le fonctionnement des RTT reste souvent mal compris par les salariés comme par les employeurs. Combien de jours RTT peut-on obtenir en travaillant 39h par semaine ? Quelle est la différence avec les congés payés ? Et surtout, comment bien gérer ces jours pour éviter les conflits et optimiser l’organisation interne ?
Derrière ces questions se cachent de vrais enjeux financiers et organisationnels : un salarié à 39h peut cumuler jusqu’à 23 jours de RTT par an, impactant directement la masse salariale et le planning des équipes. C’est pourquoi comprendre les règles de calcul, les cas particuliers (cadres, temps partiel) et les modalités de gestion est essentiel.
Dans cet article, nous allons détailler le fonctionnement RTT, ses règles de calcul et les meilleures pratiques RH pour une gestion optimale. Vous êtes prêts à maîtriser le sujet ?
RTT : définition claire et contexte légal
Les RTT (réductions du temps de travail) sont des jours de repos accordés aux salariés qui travaillent au-delà des 35 heures légales hebdomadaires. Ils ne constituent pas des congés payés, mais une compensation liée à l’aménagement du temps de travail.
Origine et principe des RTT (35h et accords collectifs)
Les RTT ont été instaurés suite aux lois Aubry de 1998 et 2000. Elles fixaient la durée légale du travail à 35h. Pour les salariés soumis à une durée supérieure (ex. 39h), les heures supplémentaires peuvent être transformées en jours de repos selon les accords collectifs ou d’entreprise.
Différence entre RTT et congés payés
C’est une question fréquente : RTT et congés payés, est-ce la même chose ?
Contrairement aux congés payés (2,5 jours par mois travaillés), les RTT dépendent de l’horaire de travail effectif. Ils ne s’acquièrent pas en cas d’absence longue (arrêt maladie prolongé, congé maternité), sauf disposition conventionnelle contraire.
La RTT, elle, vise à compenser des heures effectuées au-delà de la durée légale des 35 heures. C’est un repos « supplémentaire » accordé pour respecter l’équilibre du temps de travail. Autrement dit, les RTT sont la conséquence d’un calcul précis : elles ne sont pas automatiques.
Autre différence : leur gestion. Les congés payés, notamment les congés payés imposés, sont généralement posés longtemps à l’avance, planifiés pour assurer la continuité du service. Les RTT peuvent être plus flexibles, prises en demi-journées, journées complètes, ou même monétisées ou placées sur un compte épargne-temps selon les accords.
Enfin, les règles peuvent beaucoup varier d’une entreprise à l’autre. Les conventions collectives ou accords internes définissent souvent le nombre de jours de RTT, leurs modalités de prise, leur report ou non.
En clair : RTT et congés payés sont deux dispositifs complémentaires mais distincts. Bien les différencier est indispensable pour les RH afin d’éviter les malentendus et de construire une politique de gestion du temps de travail claire et conforme.
Comment fonctionne le système des RTT en pratique ?
Le fonctionnement RTT varie selon le type de contrat et les accords en vigueur dans l’entreprise.
Salariés concernés et conditions d’éligibilité
Tous les salariés au-delà de 35h peuvent en bénéficier, sauf exceptions prévues par leur convention. Les cadres au forfait jours sont soumis à des règles spécifiques.
Modalités de prise des jours RTT (accord employeur / salarié)
Les dates de RTT sont fixées soit librement par le salarié, soit imposées par l’employeur dans le cadre d’un accord collectif. Elles doivent être planifiées comme des absences et intégrées au planning congés.
Cas particuliers : cadres au forfait jours
Les cadres au forfait jours ne comptent pas en heures mais en jours travaillés sur l’année. Ils bénéficient d’un nombre de jours RTT calculés en fonction du plafond annuel légal (218 jours).
Calcul des RTT : exemples concrets
Le calcul est un point clé souvent mal compris. Voici deux exemples parlants de calcul des RTT.
Méthode de calcul pour un salarié à 39h
Exemple : salarié travaillant 39h hebdomadaires.
39h – 35h = 4h de dépassement / semaine.
4h × 52 semaines = 208h / an.
208h ÷ 7h (journée légale) ≈ 30 jours RTT par an (souvent ramenés à 23 selon les jours ouvrés et conventions).
Calcul RTT pour un cadre en forfait jours
Un cadre dont la convention fixe un plafond de 218 jours / an bénéficie d’autant de jours RTT que la différence entre les jours travaillés théoriques (environ 235) et le plafond (218). Soit environ 12 à 15 jours RTT selon les années.
Que se passe-t-il en cas d’absence ou de temps partiel ?
En cas de temps partiel, les RTT sont proratisés. En cas d’absence prolongée (arrêt maladie, congé parental), ils ne sont pas générés.
Les avantages des RTT pour l’entreprise et les salariés
Bien au-delà d’une obligation légale, les RTT présentent de vrais avantages pour la société et ses salariés.
Pour les employeurs, c’est avant tout un outil de flexibilité organisationnelle. Pouvoir dépasser ponctuellement les 35 heures sans payer systématiquement des heures supplémentaires coûteuses est un levier d’adaptation. Grâce aux RTT, l’entreprise peut lisser la charge de travail sur l’année et mieux gérer les pics d’activité.
Côté salariés, c’est une garantie : chaque heure travaillée au-delà de la durée légale n’est pas perdue, mais récupérée sous forme de repos. Les RTT favorisent ainsi le bien-être, réduisent la fatigue et améliorent l’équilibre vie pro / vie perso. Elles montrent aussi que l’employeur prend en compte les contraintes individuelles et la santé des collaborateurs.
Dans un contexte où les congés payés imposés peuvent parfois générer des tensions, les RTT apparaissent comme une solution complémentaire permettant d’améliorer le dialogue social.
Les RTT sont également un argument social. Dans un contexte où l’attractivité et la fidélisation des talents sont stratégiques, proposer un système clair et avantageux peut faire la différence. Les RH peuvent s’en servir pour renforcer le dialogue social, prévenir les tensions et instaurer un climat de confiance.
Bref, bien pensées et bien gérées, les RTT ne sont pas qu’une contrainte légale : c’est un outil puissant au service de la performance et du climat social de la société.
Les RTT ne sont pas attribuées de la même manière à tous les salariés. En France, elles concernent essentiellement ceux qui dépassent la durée légale de 35 heures hebdomadaires sans paiement d’heures supplémentaires classiques.
Les principaux bénéficiaires sont :
✅ Les cadres au forfait jours, qui travaillent sur un nombre annuel de jours travaillés et dépassent souvent 35 heures par semaine.
✅ Les salariés en horaires collectifs ou annualisés, dont le temps de travail est organisé sur l’année avec des périodes hautes et basses.
✅ Certains temps partiels annualisés, si leur contrat prévoit des périodes de suractivité compensées par des repos.
Les règles précises dépendent des accords d’entreprise ou des conventions collectives. Ces textes définissent la manière dont les RTT sont générés, leur nombre, leurs conditions d’acquisition et leurs modalités de prise.
Côté employeur, il est essentiel d’être transparent et de bien communiquer : expliquer qui y a droit, la méthode de calcul, et à quoi ils correspondent permet d’éviter les tensions et de renforcer la confiance des collaborateurs.
Quand poser ses jours de RTT ?
Obtenir des RTT, c’est bien ; pouvoir les prendre facilement, c’est mieux ! Mais la prise de ces jours de repos ne se fait pas n’importe comment.
En général, la pose des RTT doit respecter un cadre précis :
✅ Les modalités sont définies par l’accord d’entreprise ou la convention collective.
✅ Elles peuvent prévoir un délai de prévenance, un calendrier ou des périodes où la prise est limitée (par exemple, en période de forte activité).
✅ Certaines entités mettent en place des plannings de congés de validation pour anticiper et éviter les absences simultanées trop nombreuses.
Le salarié doit donc faire sa demande selon la procédure interne : via un logiciel de gestion des congés comme Timmi Absences, par écrit ou sur un planning partagé. Le manager ou le service RH valide ensuite en tenant compte des besoins du service.
La prise de RTT est un équilibre : garantir le droit au repos tout en assurant la continuité de l’activité. Pour les sociétés, il est donc crucial d’anticiper : sensibiliser les équipes, planifier à l’avance et rappeler régulièrement les droits et obligations.
Un bon suivi RH, facilité par un outil congés adapté, permet de fluidifier les échanges, réduire les refus de dernière minute et garantir un climat social serein. Après tout, bien utiliser ses RTT, c’est un signe de bonne gestion du temps de travail !
Que faire des RTT non posées ?
La question des RTT non prises est un vrai sujet pour les RH. Que se passe-t-il si un salarié n’utilise pas tous ses jours ?
En principe, les RTT sont faites pour être prises : elles compensent le temps de travail effectué au-delà de 35 heures. Mais la vie en entreprise est faite d’imprévus : charge exceptionnelle, contraintes personnelles, oublis…
Pour éviter la perte de ces droits, plusieurs solutions existent :
✅ Le report sur l’année suivante, si l’accord d’entreprise le prévoit.
✅ Le placement sur un compte épargne-temps (CET), permettant de les utiliser plus tard ou de les monétiser.
✅ Le paiement exceptionnel, parfois prévu en cas de départ de la société ou d’accord collectif.
✅ Le don à un collègue (par exemple pour soutenir un proche aidant), si la société l’autorise.
Chaque entreprise définit ses règles, mais il est crucial d’informer clairement les collaborateurs. Les RH doivent suivre les soldes, rappeler les droits et accompagner la prise de RTT pour éviter des cumuls incontrôlés.
Bien gérer les RTT non posées, c’est limiter les tensions, maîtriser les coûts et montrer un vrai respect des droits des salariés. Une démarche qui renforce la confiance et la qualité du dialogue social.
Comment sont calculés les jours de RTT ?
Avant d’accorder ou de planifier les RTT, il faut savoir comment on les calcule vraiment. C’est un point crucial pour la gestion RH : expliquer la méthode, justifier les chiffres auprès des équipes, rester conforme aux accords et à la loi.
La logique est toujours la même : les RTT compensent un dépassement de la durée légale du travail, qu’on exprime en jours ou en heures selon le type de contrat. Mais la façon de le calculer diffère : forfait jours, forfait heures, temps partiel ou secteur public.
Calcul des RTT en forfait jour et forfait heures
Pour le forfait jours, le principe consiste à établir combien de jours on travaillerait réellement sur l’année si on ne limitait rien.
On part d’un calendrier annuel complet – prenons une année bissextile de 366 jours. On retire tous les jours non travaillés : week-ends, jours fériés qui tombent sur des jours ouvrés, et les congés payés. Admettons qu’en additionnant tout cela, on arrive à environ 140 jours non travaillés.
Le nombre de jours « travaillables » devient alors : 366 – 140 = 226 jours.
Or, si l’accord d’entreprise ou la convention fixe un plafond de 218 jours travaillés par an, il faut ramener ce volume à cette limite. La différence représente le nombre de jours de RTT à accorder : 226 – 218 = 8 jours de RTT sur l’année.
C’est cette mécanique qu’on applique chaque année : recalculer en fonction des jours fériés mobiles, vérifier le plafond annuel fixé dans l’accord, et déterminer la compensation sous forme de RTT.
Pour le forfait heures, on raisonne en volume horaire annuel. La durée légale reste 1 607 heures. Si un accord collectif prévoit 1 715 heures travaillées dans l’année, il faut compenser la différence.
Ici, le surplus est de 108 heures. Pour connaître le nombre de jours de RTT à restituer, on divise ce total par la durée quotidienne de travail – disons 7 heures par jour : 108 ÷ 7 ≈ 15 jours de RTT.
Cette méthode garantit que le salarié récupère, sous forme de repos, tout dépassement de la référence légale annuelle.
Calcul des RTT pour temps partiel, cadres et fonction publique
Pour les temps partiels, la question est un peu plus complexe. Un salarié à 80 % ou 50 % de temps de travail n’a pas automatiquement droit à des RTT. Tout dépend de l’organisation de son temps de travail : s’il est annualisé et comporte des périodes où il dépasse sa moyenne hebdomadaire, alors des RTT peuvent être générés pour respecter l’équilibre sur l’année.
C’est souvent prévu dans des accords collectifs spécifiques. Dans une PME, il est essentiel de bien formaliser ces règles : expliquer quand et comment ces RTT apparaissent évite les incompréhensions.
Pour les cadres au forfait jours, la logique est encore plus encadrée : c’est le mode de calcul le plus répandu. Un plafond annuel est négocié dans l’accord d’entreprise – souvent entre 210 et 218 jours. Si le nombre théorique de jours travaillables dépasse ce plafond, on crée un nombre précis de jours de RTT pour revenir à la limite.
Prenons un exemple : une entreprise fixe le forfait à 215 jours. Si, après calcul sur le calendrier, le total annuel théorique est de 225 jours, alors le salarié bénéficie de 10 jours de RTT pour compenser et revenir à la limite contractuelle.
Dans la fonction publique, la logique reste comparable mais adaptée aux cycles horaires. Les agents doivent respecter une durée annuelle maximale – souvent 1 607 heures – et les heures au-delà génèrent des jours de réduction du temps de travail. Les cycles sont définis en amont, et chaque service doit suivre ces droits pour garantir l’équité et la conformité.
