Les RTT, tout le monde en parle, mais ce n’est pas toujours si simple de s’y retrouver ! Entre définition, contexte juridique, différences avec les congés payés ou méthodes de décompte, le sujet peut vite devenir technique pour les RH, les employeurs ou les dirigeants.
Pourtant, bien comprendre leur fonctionnement reste essentiel pour les entreprises. C’est un vrai levier pour organiser le temps de travail, offrir de la flexibilité aux salariés et maintenir un climat social apaisé. Encore faut-il savoir précisément de quoi il s’agit et comment ça marche !
Dans cet article, on va vous expliquer en quoi consiste ce dispositif, son origine et son lien avec la réforme des 35 heures. On verra de quelle manière il s’applique en entreprise : qui peut en bénéficier, comment poser ses jours ou gérer ceux non utilisés. Enfin, on abordera le mode de décompte des journées accordées, que vous soyez en forfait jours, heures ou à temps partiel.
RTT : définition et cadre en France
Avant de plonger dans le décompte et la gestion des jours de repos, il est indispensable de comprendre leur cadre global.
Pourquoi existent-ils ? À quoi servent-ils ? Et surtout, qu’est-ce qui les différencie vraiment des congés payés ?
Cette section va vous aider à bien poser les bases. Car avant de répondre aux demandes des salariés ou de construire une politique RH solide, il faut savoir expliquer ce qu’est une RTT, d’où elle vient et ce qu’elle permet pour votre entreprise.
Le contexte des 35 heures et la réduction du temps de travail
Pour comprendre la RTT, il faut revenir au contexte qui l’a fait naître : la réforme des 35 heures.
En France, la semaine de travail est passée de 39 à 35 heures avec les lois Aubry (1998–2000). L’objectif était multiple : partager le travail, soutenir l’emploi et améliorer la qualité de vie des salariés.
Mais réduire la semaine de 4 heures d’un seul coup n’était pas toujours compatible avec les besoins de production ou les pics d’activité. Pour apporter plus de souplesse aux entreprises, la loi a prévu des dispositifs permettant de dépasser ce seuil sans payer systématiquement des heures supplémentaires.
C’est là qu’apparaît la Réduction du Temps de Travail (RTT). Au lieu de rémunérer toutes ces heures en plus, l’employeur accorde des journées ou demi-journées de repos compensateur. Ces repos sont négociés dans une convention ou un accord collectif, souvent inscrit dans les pratiques d’entreprise ou de branche.
Ils permettent aux RH d’adapter l’organisation aux contraintes économiques tout en respectant le cadre fixé. Pour les salariés, c’est la possibilité de récupérer ces heures sous forme de repos, ce qui contribue à un meilleur équilibre entre vie professionnelle et personnelle.
En somme, la RTT est le résultat d’un compromis social : offrir plus de flexibilité à la société et à l’employeur, sans sacrifier le bien-être des collaborateurs. C’est aussi un outil pour gérer les absences planifiées et mieux anticiper les périodes de forte activité ou les semaines chargées.
Quelle est la différence entre une RTT et les congés payés ?
C’est une question fréquente : RTT et congés payés, est-ce la même chose ?
Les congés payés sont un droit universel et annuel. Chaque salarié acquiert des jours de congé à raison d’environ 2,5 jours par mois travaillé, soit 5 semaines par an en France. Ces congés sont prévus par le Code du travail et servent à offrir un véritable repos sur des périodes plus longues.
La RTT, elle, vise à compenser des heures effectuées au-delà de la durée légale des 35 heures. C’est un repos « supplémentaire » accordé pour respecter l’équilibre du temps de travail. Autrement dit, les RTT sont la conséquence d’un calcul précis : elles ne sont pas automatiques.
Autre différence : leur gestion. Les congés payés, notamment les congés payés imposés, sont généralement posés longtemps à l’avance, planifiés pour assurer la continuité du service. Les RTT peuvent être plus flexibles, prises en demi-journées, journées complètes, ou même monétisées ou placées sur un compte épargne-temps selon les accords.
Enfin, les règles peuvent beaucoup varier d’une entreprise à l’autre. Les conventions collectives ou accords internes définissent souvent le nombre de jours de RTT, leurs modalités de prise, leur report ou non.
En clair : RTT et congés payés sont deux dispositifs complémentaires mais distincts. Bien les différencier est indispensable pour les RH afin d’éviter les malentendus et de construire une politique de gestion du temps de travail claire et conforme.
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Les avantages des RTT pour l’entreprise et les salariés
Bien au-delà d’une obligation légale, les RTT présentent de vrais avantages pour la société et ses salariés.
Pour les employeurs, c’est avant tout un outil de flexibilité organisationnelle. Pouvoir dépasser ponctuellement les 35 heures sans payer systématiquement des heures supplémentaires coûteuses est un levier d’adaptation. Grâce aux RTT, l’entreprise peut lisser la charge de travail sur l’année et mieux gérer les pics d’activité.
Côté salariés, c’est une garantie : chaque heure travaillée au-delà de la durée légale n’est pas perdue, mais récupérée sous forme de repos. Les RTT favorisent ainsi le bien-être, réduisent la fatigue et améliorent l’équilibre vie pro / vie perso. Elles montrent aussi que l’employeur prend en compte les contraintes individuelles et la santé des collaborateurs.
Dans un contexte où les congés payés imposés peuvent parfois générer des tensions, les RTT apparaissent comme une solution complémentaire permettant d’améliorer le dialogue social.
Les RTT sont également un argument social. Dans un contexte où l’attractivité et la fidélisation des talents sont stratégiques, proposer un système clair et avantageux peut faire la différence. Les RH peuvent s’en servir pour renforcer le dialogue social, prévenir les tensions et instaurer un climat de confiance.
Bref, bien pensées et bien gérées, les RTT ne sont pas qu’une contrainte légale : c’est un outil puissant au service de la performance et du climat social de la société.
Fonctionnement des RTT en entreprise
Comprendre le fonctionnement des RTT est indispensable pour bien les gérer au quotidien.
Pour les RH et les dirigeants, cela signifie connaître les droits des salariés, anticiper les questions pratiques et éviter les malentendus.
Les RTT ne sont pas des jours de congé « classiques ». Leur attribution, leur prise et leur gestion obéissent à des règles précises définies par la loi, les accords de branche ou d’entreprise.
Voyons ensemble qui peut bénéficier des RTT, quand et comment les poser, et surtout que faire des jours non utilisés.
Qui a le droit aux jours de RTT ?
Les RTT ne sont pas attribuées de la même manière à tous les salariés. En France, elles concernent essentiellement ceux qui dépassent la durée légale de 35 heures hebdomadaires sans paiement d’heures supplémentaires classiques.
Les principaux bénéficiaires sont :
✅ Les cadres au forfait jours, qui travaillent sur un nombre annuel de jours travaillés et dépassent souvent 35 heures par semaine.
✅ Les salariés en horaires collectifs ou annualisés, dont le temps de travail est organisé sur l’année avec des périodes hautes et basses.
✅ Certains temps partiels annualisés, si leur contrat prévoit des périodes de suractivité compensées par des repos.
Les règles précises dépendent des accords d’entreprise ou des conventions collectives. Ces textes définissent la manière dont les RTT sont générés, leur nombre, leurs conditions d’acquisition et leurs modalités de prise.
Côté employeur, il est essentiel d’être transparent et de bien communiquer : expliquer qui y a droit, la méthode de calcul, et à quoi ils correspondent permet d’éviter les tensions et de renforcer la confiance des collaborateurs.
Quand poser ses jours de RTT ?
Obtenir des RTT, c’est bien ; pouvoir les prendre facilement, c’est mieux ! Mais la prise de ces jours de repos ne se fait pas n’importe comment.
En général, la pose des RTT doit respecter un cadre précis :
✅ Les modalités sont définies par l’accord d’entreprise ou la convention collective.
✅ Elles peuvent prévoir un délai de prévenance, un calendrier ou des périodes où la prise est limitée (par exemple, en période de forte activité).
✅ Certaines entités mettent en place des plannings de congés de validation pour anticiper et éviter les absences simultanées trop nombreuses.
Le salarié doit donc faire sa demande selon la procédure interne : via un logiciel de gestion des congés comme Timmi Absences, par écrit ou sur un planning partagé. Le manager ou le service RH valide ensuite en tenant compte des besoins du service.
La prise de RTT est un équilibre : garantir le droit au repos tout en assurant la continuité de l’activité. Pour les sociétés, il est donc crucial d’anticiper : sensibiliser les équipes, planifier à l’avance et rappeler régulièrement les droits et obligations.
Un bon suivi RH, facilité par un outil congés adapté, permet de fluidifier les échanges, réduire les refus de dernière minute et garantir un climat social serein. Après tout, bien utiliser ses RTT, c’est un signe de bonne gestion du temps de travail !
Que faire des RTT non posées ?
La question des RTT non prises est un vrai sujet pour les RH. Que se passe-t-il si un salarié n’utilise pas tous ses jours ?
En principe, les RTT sont faites pour être prises : elles compensent le temps de travail effectué au-delà de 35 heures. Mais la vie en entreprise est faite d’imprévus : charge exceptionnelle, contraintes personnelles, oublis…
Pour éviter la perte de ces droits, plusieurs solutions existent :
✅ Le report sur l’année suivante, si l’accord d’entreprise le prévoit.
✅ Le placement sur un compte épargne-temps (CET), permettant de les utiliser plus tard ou de les monétiser.
✅ Le paiement exceptionnel, parfois prévu en cas de départ de la société ou d’accord collectif.
✅ Le don à un collègue (par exemple pour soutenir un proche aidant), si la société l’autorise.
Chaque entreprise définit ses règles, mais il est crucial d’informer clairement les collaborateurs. Les RH doivent suivre les soldes, rappeler les droits et accompagner la prise de RTT pour éviter des cumuls incontrôlés.
Bien gérer les RTT non posées, c’est limiter les tensions, maîtriser les coûts et montrer un vrai respect des droits des salariés. Une démarche qui renforce la confiance et la qualité du dialogue social.
Comment sont calculés les jours de RTT ?
Avant d’accorder ou de planifier les RTT, il faut savoir comment on les calcule vraiment. C’est un point crucial pour la gestion RH : expliquer la méthode, justifier les chiffres auprès des équipes, rester conforme aux accords et à la loi.
La logique est toujours la même : les RTT compensent un dépassement de la durée légale du travail, qu’on exprime en jours ou en heures selon le type de contrat. Mais la façon de le calculer diffère : forfait jours, forfait heures, temps partiel ou secteur public.
Calcul des RTT en forfait jour et forfait heures
Pour le forfait jours, le principe consiste à établir combien de jours on travaillerait réellement sur l’année si on ne limitait rien.
On part d’un calendrier annuel complet – prenons une année bissextile de 366 jours. On retire tous les jours non travaillés : week-ends, jours fériés qui tombent sur des jours ouvrés, et les congés payés. Admettons qu’en additionnant tout cela, on arrive à environ 140 jours non travaillés.
Le nombre de jours « travaillables » devient alors : 366 – 140 = 226 jours.
Or, si l’accord d’entreprise ou la convention fixe un plafond de 218 jours travaillés par an, il faut ramener ce volume à cette limite. La différence représente le nombre de jours de RTT à accorder : 226 – 218 = 8 jours de RTT sur l’année.
C’est cette mécanique qu’on applique chaque année : recalculer en fonction des jours fériés mobiles, vérifier le plafond annuel fixé dans l’accord, et déterminer la compensation sous forme de RTT.
Pour le forfait heures, on raisonne en volume horaire annuel. La durée légale reste 1 607 heures. Si un accord collectif prévoit 1 715 heures travaillées dans l’année, il faut compenser la différence.
Ici, le surplus est de 108 heures. Pour connaître le nombre de jours de RTT à restituer, on divise ce total par la durée quotidienne de travail – disons 7 heures par jour : 108 ÷ 7 ≈ 15 jours de RTT.
Cette méthode garantit que le salarié récupère, sous forme de repos, tout dépassement de la référence légale annuelle.
Calcul des RTT pour temps partiel, cadres et fonction publique
Pour les temps partiels, la question est un peu plus complexe. Un salarié à 80 % ou 50 % de temps de travail n’a pas automatiquement droit à des RTT. Tout dépend de l’organisation de son temps de travail : s’il est annualisé et comporte des périodes où il dépasse sa moyenne hebdomadaire, alors des RTT peuvent être générés pour respecter l’équilibre sur l’année.
C’est souvent prévu dans des accords collectifs spécifiques. Dans une PME, il est essentiel de bien formaliser ces règles : expliquer quand et comment ces RTT apparaissent évite les incompréhensions.
Pour les cadres au forfait jours, la logique est encore plus encadrée : c’est le mode de calcul le plus répandu. Un plafond annuel est négocié dans l’accord d’entreprise – souvent entre 210 et 218 jours. Si le nombre théorique de jours travaillables dépasse ce plafond, on crée un nombre précis de jours de RTT pour revenir à la limite.
Prenons un exemple : une entreprise fixe le forfait à 215 jours. Si, après calcul sur le calendrier, le total annuel théorique est de 225 jours, alors le salarié bénéficie de 10 jours de RTT pour compenser et revenir à la limite contractuelle.
Dans la fonction publique, la logique reste comparable mais adaptée aux cycles horaires. Les agents doivent respecter une durée annuelle maximale – souvent 1 607 heures – et les heures au-delà génèrent des jours de réduction du temps de travail. Les cycles sont définis en amont, et chaque service doit suivre ces droits pour garantir l’équité et la conformité.