Vous arrivez en fin d’année ou au moment d’un départ de l’entreprise et vous constatez qu’il vous reste encore des jours de congés non posés. Une question se pose alors : pouvez-vous demander à votre employeur de vous les payer ?
En France, le principe est clair : les congés payés sont destinés à être pris pour assurer le repos du salarié, et non à être indemnisés. Pourtant, certaines situations particulières obligent l’employeur à verser une indemnité compensatrice de congés payés. Rupture du contrat de travail, impossibilité de prendre ses congés à cause d’une maladie, ou encore responsabilité directe de l’employeur dans la non-prise des congés… autant de cas où le paiement devient une obligation légale.
Mais attention : les règles sont strictes et le calcul de l’indemnité répond à des méthodes précises prévues par le Code du travail. Un congé non pris sans raison valable n’ouvre pas droit à une compensation financière.
Dans cet article, nous faisons le point sur les cas concrets de paiement des congés non pris, la méthode de calcul de l’indemnité et vos droits en tant que salarié.
Le principe : les congés payés doivent être pris, pas payés
En France, le droit aux congés payés est une garantie légale accordée à tous les salariés, quels que soient leur contrat ou leur ancienneté. Plus qu’un simple avantage, il s’agit d’un temps de repos destiné à préserver la santé et la sécurité au travail.
C’est pourquoi la règle générale est claire : les congés doivent être effectivement posés et pris, et non transformés en indemnité financière. Ce principe vise à rappeler que le repos est obligatoire, et qu’il ne peut pas être échangé contre une compensation pécuniaire, sauf exceptions prévues par la loi.
Que dit le Code du travail ?
Le Code du travail encadre strictement le droit aux congés payés. Selon les articles L3141-1 et suivants, chaque salarié acquiert 2,5 jours ouvrables par mois travaillé, soit l’équivalent de 30 jours ouvrables (5 semaines) par an.
Ces congés doivent être pris dans une période fixée par l’employeur, généralement entre le 1er mai et le 31 octobre, sauf accord ou convention prévoyant des modalités différentes.
La règle de base est que les congés sont inaliénables :
- un salarié ne peut pas y renoncer volontairement en échange d’un paiement,
- et un employeur ne peut pas imposer de verser une compensation financière au lieu d’accorder des jours de repos.
Cette protection vise à garantir que le salarié bénéficie bien de son repos annuel. En effet, la jurisprudence considère que la prise effective des congés relève de l’obligation de sécurité de l’employeur en matière de santé au travail.
Le rôle de l’employeur dans l’organisation des congés ?
Si le salarié acquiert ses droits à congés, il appartient à l’employeur d’en organiser la prise. Concrètement, c’est lui qui fixe les périodes de congés, après consultation des représentants du personnel lorsqu’ils existent, et en tenant compte à la fois des nécessités de service et des souhaits des salariés.
L’employeur doit notamment :
- informer les salariés des dates de prise de congés au moins un mois à l’avance,
- s’assurer que chacun a bien la possibilité de poser l’intégralité de ses congés,
- éviter d’imposer des conditions empêchant la prise effective des jours (charge de travail excessive, refus répétés).
Un employeur qui n’organiserait pas correctement la planification des congés peut être considéré comme responsable de la perte de jours de congés. Dans ce cas, le salarié peut obtenir une indemnisation, notamment si l’entreprise a failli à son obligation de permettre la prise de repos.
👉 En résumé : la règle est que les congés doivent être pris. Mais dans certaines situations particulières, la loi impose leur paiement.
: Dans quels cas les congés non pris peuvent-ils être payés ?
Si le principe est que les congés payés doivent être pris, il existe plusieurs exceptions légales où l’employeur doit verser une indemnité compensatrice. Ces situations sont encadrées par le Code du travail et la jurisprudence, afin d’éviter qu’un salarié perde des droits à congés sans compensation.
Rupture du contrat : démission, licenciement, fin de CDD
Le cas le plus fréquent de paiement des congés non pris intervient lors de la rupture du contrat de travail. En effet, un salarié n’a pas toujours la possibilité de poser l’ensemble de ses congés avant son départ de l’entreprise.
Dans cette situation, l’employeur doit lui verser une indemnité compensatrice de congés payés, conformément à l’article L3141-28 du Code du travail (voir le texte sur Justice Pappers).
Cette règle s’applique quelle que soit la cause de la rupture :
- démission,
- licenciement,
- rupture conventionnelle,
- fin de CDD,
- ou même en cas de décès du salarié, auquel cas l’indemnité est versée à ses ayants droit.
Le montant de cette indemnité dépend du nombre de jours de congés acquis et non pris à la date de la fin du contrat. Elle doit apparaître clairement sur le solde de tout compte remis au salarié.
⚠️ Contrairement à une idée répandue, le texte du Code du travail ne prévoit pas expressément que l’indemnité soit supprimée en cas de faute lourde. Certaines conventions collectives peuvent cependant contenir des dispositions spécifiques.
Maladie ou accident : congés reportés ou indemnisés ?
Un salarié en arrêt maladie ou accident du travail peut se retrouver dans l’incapacité de poser ses congés avant la fin de la période de référence.
Pendant longtemps, en France, ces jours étaient perdus. Mais la jurisprudence européenne a changé la donne : la CJUE a jugé qu’un salarié malade conserve son droit aux congés et doit pouvoir les reporter ou les faire indemniser si son contrat prend fin.
Aujourd’hui, la règle est donc la suivante :
- si le contrat continue, le salarié peut demander le report de ses jours non pris,
- si le contrat s’achève avant qu’il ait pu les utiliser, il a droit à une indemnité compensatrice.
Cela garantit que la maladie n’entraîne pas une perte de droits à congés, considérés comme un principe fondamental du droit social européen.
Quand l’employeur empêche la prise des congés
Il arrive que ce ne soit pas le salarié, mais l’employeur lui-même, qui empêche la prise de congés : refus répétés, charge de travail trop importante, mauvaise organisation. Dans ce cas, la jurisprudence est claire : l’employeur a l’obligation de mettre son salarié en mesure de prendre ses congés.
S’il ne respecte pas cette obligation, il peut être condamné à verser une indemnisation équivalente aux jours perdus. Cette sanction vise à responsabiliser les employeurs et à rappeler que la gestion des congés n’est pas seulement une question de RH, mais aussi de protection de la santé au travail.
Concrètement, si un salarié prouve qu’il n’a pas pu poser ses congés du fait de son employeur, il peut obtenir gain de cause devant les prud’hommes.
Le cas du Compte Épargne Temps (CET)
Dans certaines entreprises, les salariés peuvent bénéficier d’un Compte Épargne Temps (CET). Cet outil permet de placer des jours de congés non pris afin de les utiliser ultérieurement : congé longue durée, projet personnel, retraite progressive…
Le CET présente un avantage majeur : les congés ne sont pas perdus et peuvent être mobilisés quand le salarié le souhaite, dans le respect des règles de l’accord collectif.
De plus, certains accords permettent de monétiser les jours épargnés, c’est-à-dire de les convertir en indemnité financière.
Cette solution constitue donc une alternative sécurisée au paiement immédiat des congés non pris et offre plus de flexibilité dans la gestion du temps de travail. Elle permet à la fois d’éviter une perte sèche pour le salarié et de lisser l’organisation pour l’employeur.
Comment calculer l’indemnité compensatrice de congés payés ?
Lorsque le salarié n’a pas pu utiliser ses congés avant la fin de son contrat, l’employeur doit lui verser une indemnité compensatrice. Son calcul repose sur deux méthodes prévues par le Code du travail. L’indemnité la plus favorable pour le salarié doit être retenue.
Justificatifs obligatoires (factures, reçus, tickets)
La première méthode consiste à calculer combien le salarié aurait perçu s’il avait pris ses congés normalement, sans travailler. On parle de méthode du maintien de salaire.
Concrètement, on prend la rémunération habituelle du salarié et on la transpose sur la période de congés. Cela inclut :
- le salaire de base,
- les primes liées au travail effectif (ex. prime de rendement, heures supplémentaires régulières),
- les avantages en nature.
Cette méthode assure que le salarié n’est pas pénalisé par le fait de ne pas avoir pu poser ses congés.
Exemple : un salarié payé 2 000 € brut par mois, qui n’a pas pris 5 jours ouvrables de congés, percevra une indemnité équivalente à 5/26e de son salaire mensuel, soit environ 385 € brut.
La règle du dixième
La seconde méthode, appelée règle du dixième, consiste à verser une indemnité équivalente à un dixième de la rémunération brute totale perçue par le salarié pendant la période de référence (souvent du 1er juin au 31 mai)
Cette base de calcul inclut :
- le salaire de base,
- les primes contractuelles,
- les indemnités ayant le caractère de salaire.
Certaines sommes sont exclues (remboursements de frais professionnels, primes exceptionnelles sans lien avec l’activité).
Cette méthode peut s’avérer plus avantageuse pour les salariés ayant eu une forte activité (heures supplémentaires, primes élevées) pendant la période de référence
Exemple concret de calcul d’indemnité
Prenons l’exemple d’un salarié en fin de contrat, rémunéré 2 200 € brut par mois, ayant travaillé 12 mois complets et n’ayant pas posé 10 jours ouvrables de congés.
Méthode du maintien de salaire :
Salaire mensuel 2 200 € ÷ 26 jours ouvrables ≈ 84,6 € par jour.
10 jours x 84,6 € = 846 € brut.
Méthode du dixième :
Rémunération brute annuelle = 2 200 € x 12 mois = 26 400 €.
1/10e = 2 640 € pour 30 jours ouvrables de congés.
Pour 10 jours : 2 640 € x (10/30) = 880 € brut.
👉 Dans ce cas, la règle du dixième est plus favorable (880 € contre 846 €). L’employeur doit donc appliquer ce calcul.
Paiement des congés non pris : droits et obligations en entreprise
Si le principe est simple : les congés doivent être pris, la pratique peut être plus complexe lorsqu’ils ne le sont pas. Dans ce cas, les règles entourant le paiement des congés non pris concernent à la fois les obligations de l’employeur, les droits du salarié et les risques encourus en cas de non-respect.
Les obligations légales de l’employeur
L’employeur est tenu par la loi de permettre la prise effective des congés payés et, en cas d’impossibilité, de verser une indemnité compensatrice.
Ces obligations sont notamment prévues par l’article L3141-28 du Code du travail, qui impose le paiement en cas de rupture du contrat avec congés non pris.
Au-delà du paiement, l’employeur doit :
- informer le salarié de son solde de congés,
- fixer les périodes de congés au moins un mois à l’avance,
- garantir que les salariés ne perdent pas leurs droits du fait d’une organisation défaillante.
Ne pas respecter ces obligations expose l’employeur à des contentieux, mais aussi à des sanctions financières en cas de contrôle.
Les recours du salarié en cas de non-paiement
Lorsqu’un salarié constate que ses congés non pris n’ont pas été payés à la fin de son contrat, il dispose de plusieurs recours :
- Demande amiable auprès de l’employeur ou du service RH, en rappelant l’article L3141-28.
- Lettre de mise en demeure par courrier recommandé avec accusé de réception.
- Saisine du Conseil de prud’hommes, compétent pour trancher ce type de litige.
Le salarié peut réclamer non seulement le paiement de l’indemnité compensatrice, mais aussi, le cas échéant, des dommages et intérêts s’il démontre un préjudice (ex. impossibilité de prendre ses congés du fait de l’employeur).
Le délai de prescription pour agir est en principe de 3 ans à compter du moment où le salarié aurait dû percevoir l’indemnité.
Les risques pour l’employeur (prud’hommes, sanctions, redressement)
Un employeur qui ne respecte pas ses obligations en matière de congés payés s’expose à plusieurs risques :
- Condamnation aux prud’hommes : versement de l’indemnité compensatrice, intérêts de retard et éventuellement dommages et intérêts.
- Redressement URSSAF : si l’employeur tente de contourner ses obligations en requalifiant des indemnités ou en ne déclarant pas correctement, il peut subir un redressement avec majorations.
- Atteinte à la marque employeur : un litige sur les congés peut nuire à la réputation de l’entreprise et compliquer ses recrutements.
En clair, ne pas régler correctement les congés payés non pris coûte plus cher à l’entreprise que de respecter ses obligations légales.
Anticiper et gérer ses congés pour éviter leur perte
Le paiement des congés non pris est une solution exceptionnelle, mais l’idéal reste de les anticiper pour les utiliser. Une bonne gestion des congés profite autant aux salariés, qui préservent leur droit au repos, qu’aux employeurs, qui assurent une meilleure organisation des équipes.
Les bonnes pratiques pour le salarié
Pour éviter de perdre des jours de congés, le salarié doit adopter quelques réflexes simples :
- Planifier en avance : poser ses congés tôt dans l’année permet de s’assurer qu’ils seront validés et compatibles avec les contraintes du service.
- Suivre son solde : vérifier régulièrement son compteur de jours (via le bulletin de paie ou un outil RH) permet de savoir où l’on en est.
- Anticiper les périodes de forte activité : mieux vaut poser ses jours avant les périodes critiques (fin d’année fiscale, clôtures, etc.), où l’employeur peut refuser certaines absences.
- Communiquer avec son manager : informer en amont de ses projets (voyage, besoin de repos) facilite la validation des congés.
: Les outils RH pour les entreprises (logiciel, CET, SIRH)
Pour les employeurs, la gestion des congés est un sujet à la fois d’organisation interne et de conformité légale. Un suivi approximatif peut entraîner des conflits, des erreurs de paie ou des litiges liés à la perte de jours non pris.
L’un des outils les plus utilisés par les PME et ETI en France est Lucca Absences, une solution spécialisée dans la gestion des congés et absences. Elle permet aux salariés de :
- consulter leur solde de congés en temps réel,
- poser leurs demandes en ligne en quelques clics,
- suivre l’historique et l’évolution de leurs droits.
Côté employeur et managers, Lucca Absences simplifie la validation, centralise les données et génère des exports fiables pour la paie. Cela limite les erreurs et assure une meilleure traçabilité des droits acquis ou consommés.
En adoptant une solution dédiée comme Lucca Absences, l’entreprise se dote d’un cadre clair et transparent qui réduit les risques de contestation et garantit que chaque salarié puisse bénéficier pleinement de ses congés.
Conclusion : sécuriser le paiement des congés non pris
Le principe reste immuable : en France, les congés payés doivent être pris et non payés. Toutefois, certaines situations comme la rupture du contrat, la maladie ou encore l’empêchement par l’employeur ouvrent droit à une indemnité compensatrice. Le calcul de cette indemnité, encadré par le Code du travail, doit toujours se faire selon la méthode la plus favorable au salarié (maintien de salaire ou règle du dixième).
Pour les entreprises, une mauvaise gestion des congés peut vite se traduire par des litiges prud’homaux ou des sanctions financières. Pour les salariés, ne pas anticiper ses absences peut conduire à perdre des jours précieux.
La meilleure stratégie reste donc l’anticipation : planifier ses congés à l’avance, communiquer avec son employeur et utiliser des outils fiables comme Lucca Absences, qui facilitent le suivi et la transparence.
En résumé, le paiement des congés non pris doit rester une exception, et la priorité doit toujours être donnée à la prise effective des congés, pour préserver à la fois la santé du salarié et la sécurité juridique de l’entreprise.
