Le départ d’un salarié, qu’il soit volontaire ou non, est souvent perçu comme une simple étape administrative. Pourtant, mal encadré, ce moment peut entraîner des risques importants : fuites de données, tension dans les équipes, perte de savoirs, mauvaise image employeur…
À l’inverse, un offboarding structuré et professionnel permet non seulement de sécuriser l’entreprise, mais aussi de valoriser l’expérience collaborateur jusqu’à la fin du contrat.
Alors que le turnover moyen en France avoisine 15 % par an (Source : Insee) et que 70 % des entreprises n’ont toujours pas formalisé leur processus de départ, l’enjeu est clair : mieux gérer les sorties de collaborateurs devient une priorité RH stratégique, y compris pour les PME.
Dans cet article, nous vous proposons un guide complet pour réussir l’offboarding en 2025 : définition et enjeux, étapes à suivre, cas particulier, outils pour automatiser..
Qu’est-ce que l’offboarding en RH ?
Dans un contexte de transformation des pratiques RH, l’expérience collaborateur ne s’arrête plus à l’intégration. Elle s’étend désormais jusqu’à la sortie du salarié, qui mérite autant d’attention que son arrivée. C’est tout l’enjeu de l’offboarding, un processus encore sous-estimé mais de plus en plus stratégique pour les entreprises
Définition de l’offboarding
L’offboarding désigne l’ensemble des démarches mises en place pour accompagner le départ d’un collaborateur, quel qu’en soit le motif : démission, licenciement, départ à la retraite, fin de contrat…
Ce processus comprend à la fois les aspects administratifs, humains, techniques et organisationnels, avec un double objectif :
- Sécuriser l’entreprise (accès, données, continuité d’activité),
- et offrir une sortie respectueuse au salarié.
Contrairement à une idée reçue, l’offboarding ne se limite pas à la remise du solde de tout compte. C’est un véritable parcours de sortie, qui peut impacter la marque employeur, le climat interne, et même la performance future de l’entreprise.
Onboarding vs Offboarding : quelle difference ?
L’onboarding est le processus d’intégration d’un nouveau collaborateur : préparation de l’arrivée, accueil, formation, transmission de la culture d’entreprise.
L’offboarding, lui, intervient à la fin du cycle de vie du salarié. Il vise à encadrer son départ dans les meilleures conditions, tant sur le plan humain que réglementaire.
Si l’onboarding est aujourd’hui bien ancré dans les pratiques RH, l’offboarding reste souvent informel, voire inexistant. Pourtant, les deux méritent la même attention : ils sont les deux extrémités d’un même parcours collaborateur, et ont chacun un impact direct sur la réputation de l’entreprise. :
Pourquoi structurer l’offboarding est devenu stratégique pour l’entreprise ?
Encore trop souvent négligé, l’offboarding est pourtant une étape clé de la gestion RH. Dans un contexte de mobilité accrue, de sensibilité accrue à la cybersécurité et de pression sur la marque employeur, encadrer correctement le départ d’un collaborateur est devenu indispensable.
Un processus d’offboarding bien conçu permet non seulement de limiter les risques juridiques et techniques, mais aussi de créer de la valeur RH à long terme.
Respecter les obligations RH et juridique
Remettre les bons documents au bon moment n’est pas une option : certificat de travail, solde de tout compte, attestation Pôle emploi, information sur la portabilité de la mutuelle et de la prévoyance…
Un oubli ou un retard dans ces formalités peut exposer l’employeur à des risques prud’homaux, voire à des sanctions. Structurer le processus d’offboarding permet d’automatiser ces étapes grâce à un SIRH et d’assurer une conformité constante
Préserver le climat social et la motivation des équipes
Un départ mal géré peut nuire à la dynamique d’équipe : tensions, malentendus, perte de confiance… À l’inverse, un offboarding clair, humain et transparent permet de rassurer les équipes en place et d’éviter les effets de démotivation.
Il s’agit aussi de soigner la communication interne : expliquer le départ, organiser une passation visible, et valoriser les contributions du collaborateur sortant.
Valoriser la marque employeur et l’expérience collaborateur
Le dernier jour d’un salarié est aussi important que le premier. Un départ bien géré reflète une culture d’entreprise saine, attentive à l’humain jusqu’au bout.
C’est un facteur différenciant pour la marque employeur : d’après Workelo, 85 % des collaborateurs sont prêts à recommander leur entreprise si leur départ s’est bien déroulé.
Soigner l’offboarding, c’est donc aussi investir dans sa réputation sur des plateformes comme Glassdoor, Welcome to the Jungle, ou simplement par le bouche-à-oreille.
Récupérer un feedback stratégique
L’entretien de départ est une opportunité unique pour récolter un retour sincère sur la culture, le management, l’organisation…
Parce qu’il n’y a plus d’enjeu hiérarchique, le salarié sortant est souvent plus transparent à condition que le cadre soit bienveillant.
En analysant ces retours, les RH peuvent identifier des axes d’amélioration concrets, prévenir les départs futurs et renforcer la rétention.
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Favoriser le retour et les recommandation
On parle de plus en plus de “salarié boomerang” : ces anciens collaborateurs qui reviennent dans l’entreprise après une expérience ailleurs. Un offboarding réussi augmente les chances de retour spontané, mais aussi de recommandations externes.
Un salarié bien accompagné à son départ pourra :
- recommander l’entreprise à son réseau,
- la citer positivement sur les réseaux sociaux,
- voire redevenir client, prestataire ou partenaire.
La checklist d’un offboarding réussi en pratique
Un offboarding bien mené repose sur un processus structuré et partagé entre les différents acteurs : RH, manager, IT, direction… Voici les 6 étapes clés à suivre, quel que soit le type de départ, pour limiter les risques et soigner l’expérience de sortie.
Étape 1 : Anticiper et organiser le départ
Dès que le départ est confirmé (démission signée, date de fin de contrat, décision de licenciement…), il est essentiel d’établir un rétroplanning clair : date de fin effective, période de passation, tâches critiques à transférer, dates des différents entretiens.
Pensez également à identifier les cas particuliers (congés à solder, arrêt maladie, clause de non-concurrence…) pour éviter les imprévus juridiques ou opérationnels.
Étape 2 : Communiquer en interne de manière transparente
La communication joue un rôle central dans la gestion du départ. Informez :
- le manager et l’équipe directe,
- les services supports (IT, paie, finance),
- voire les clients ou partenaires si besoin.
L’objectif : éviter les malentendus et préserver un climat social serein. Dans certaines situations, un message officiel de la direction ou des RH peut être utile pour cadrer la communication.
Étape 3 : Gérer les démarches administratives
La conformité administrative est une obligation légale. Veillez à remettre :
- le certificat de travail,
- l’attestation Pôle emploi,
- le solde de tout compte (et ses justificatifs),
- les informations sur la portabilité de la mutuelle et prévoyance.
L’utilisation d’un SIRH comme Lucca permet d’automatiser la génération et la remise de ces documents, tout en assurant une traçabilité complète.
Étape 4 : Sécuriser les accès et récupérer le matériel
Coordonnez-vous avec l’IT pour :
- désactiver les comptes logiciels et messageries,
- réinitialiser ou bloquer les mots de passe,
- récupérer le matériel professionnel : ordinateur, téléphone, badge, carte de paiement…
💡 1 heure est nécessaire en moyenne pour gérer cette étape côté DSI. Formaliser une checklist technique permet de gagner en efficacité et de sécuriser les données.
Étape 5 : Réaliser un entretien de départ structuré
L’entretien de départ est une source précieuse de feedback. Il doit être mené avec neutralité, dans une optique d’amélioration continue.
Quelques questions clés à poser :
- Qu’est-ce qui a motivé votre départ ?
- Quels points positifs retenez-vous de votre expérience ici ?
- Qu’auriez-vous amélioré ?
- Recommanderiez-vous l’entreprise à un proche ?
Les réponses alimentent les réflexions RH, notamment sur le management, la communication ou l’organisation interne.
Étape 6 : Finaliser la passation et garder le lien
La transmission des dossiers et des savoirs est cruciale pour assurer la continuité de l’activité. Prévoyez un document ou une réunion de passation avec le successeur ou le manager.
Enfin, ne négligez pas le relationnel : un pot de départ, un message de remerciement personnalisé ou l’invitation à un réseau alumni renforcent le lien post-départ.Un salarié bien traité au moment de son départ pourra devenir ambassadeur, prescripteur… voire collaborateur boomerang.
Quelles différences selon le type de départ ?
Si les étapes clés de l’offboarding restent globalement les mêmes, le contexte du départ influence fortement la manière de les mettre en œuvre. Une approche uniforme peut s’avérer contre-productive : chaque situation mérite un traitement adapté, à la fois en termes de ton, de délais, et d’accompagnement.
Offboarding en cas de démission
Dans le cadre d’une démission, le collaborateur quitte volontairement l’entreprise, souvent dans une dynamique positive (nouvelle opportunité, projet personnel…). C’est l’occasion de :
- maintenir une relation de confiance jusqu’au dernier jour,
- organiser une passation approfondie,
- recueillir un feedback constructif lors de l’entretien de départ.
L’objectif ici est de transformer cette sortie en expérience valorisante, tant pour le salarié que pour l’image de l’entreprise.
En cas de licenciement
Ce type de départ est souvent plus sensible, car il peut générer tensions, incompréhensions ou ressentiment. Il est crucial de :
- respecter scrupuleusement la procédure légale (convocations, délais, entretiens, etc.),
- assurer une communication interne maîtrisée,
- proposer un accompagnement humain (outplacement, orientation, etc.) lorsque cela est possible.
Le ton doit rester professionnel, factuel et respectueux, afin de préserver le climat social et d’éviter toute escalade juridique ou réputationnelle.
Départ à la retraite
Le départ à la retraite est généralement bien anticipé et vécu comme une étape importante dans la vie du salarié. Il s’agit ici de :
- valoriser la carrière et les contributions du collaborateur,
- organiser une transmission progressive des savoirs,
- marquer le départ par un événement symbolique (pot de départ, message de remerciement…).
Certaines entreprises proposent même une phase de tutorat ou de passation étendue pour faciliter la transition.
Cas particuliers : départs en CDD, fin de période d’essai, intérimaires
Ces types de départs sont souvent plus courts et moins formalisés, mais ils ne doivent pas être négligés pour autant.
Même dans un contexte temporaire, il est recommandé de :
- assurer une clôture administrative propre,
- réaliser un entretien de sortie allégé,
- remercier le collaborateur pour sa contribution.
Un intérimaire ou un CDD bien traité peut revenir, recommander l’entreprise, ou en parler autour de lui. C’est un investissement à long terme dans votre réputation employeur.
Conclusion : faire du départ un levier RH stratégique
Longtemps relégué au second plan, l’offboarding s’impose aujourd’hui comme un enjeu stratégique pour les RH, au même titre que l’onboarding. Sécurisation des accès, respect des obligations légales, climat social, image employeur, feedback… Chaque départ bien géré est une opportunité de renforcer la performance de l’organisation.
Dans un contexte de turnover élevé et d’exigences accrues des collaborateurs, mettre en place un processus d’offboarding structuré, humain et conforme est devenu un indispensable pour les PME.
FAQ – Offboarding RH : vos questions fréquentes
Comment mettre en place un bon processus d’offboarding ?
Un bon offboarding repose sur une checklist claire, des rôles bien définis (RH, manager, IT), et une communication fluide. Il inclut l’anticipation du départ, la gestion administrative, la récupération du matériel, la désactivation des accès, l’entretien de sortie et le suivi post-départ.
Pourquoi organiser un entretien de départ ?
L’entretien de départ permet de recueillir un retour sincère sur l’expérience du salarié. Il aide à identifier des pistes d’amélioration sur le management, l’organisation ou la culture d’entreprise, tout en valorisant le salarié jusqu’au dernier jour.
Comment structurer un entretien de départ ?
L’entretien doit être conduit dans un cadre neutre et bienveillant. Il peut inclure des questions sur :
- les raisons du départ,
- ce qui a bien fonctionné dans le poste,
- ce qui pourrait être amélioré,
- la recommandation éventuelle de l’entreprise.
L’objectif n’est pas de juger, mais de comprendre et améliorer.
L’offboarding est-il obligatoire en France ?
Il n’existe pas de “processus d’offboarding” légalement obligatoire, mais certaines étapes le sont : remise des documents de fin de contrat, paiement du solde de tout compte, information sur la portabilité de la mutuelle et prévoyance.
